lunes, 29 de marzo de 2010

TAREA 2

¿ES VÁLIDA LA SUBCONTRATACIÓN?


Nos encontramos ante un problema de legalidad en la subcontratación realizada,y para resolverlo tenemos que establecer cuántos tipos de contratas hay en el problema; en primer lugas existe una contrata entre la empresa Santos y la empresa X SL ,siendo esta última la empresa principal y la subcontratada es la empresa Limpito.
En este caso consideramos que la contratación sí sería válida puesto que rigiéndonos por el articulo 38 de la CE que establece el principo de la libertad de empresa,sería lícita la descentralización productiva realizada X SL al subcontratar a la empresa Limpito para que preste el servicio de lavandería a la clínica Santos.
La responsabilidad subsidiaria y solidaria de las distintas empresas que participan en la contrata y subcontrata, asi como el deber de información de las empresas que forman parte de dicha contrata y de las obligaciones laborales y de la seguridad social se encuentran reguladas en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores.
En este caso y en base a los hechos expuestos consideramos que la subcontratación es válida,ya que aunque falta el requisito de la información de las trabajadoras regulado en el anteior articulo mencionado(42 ET),su despido fue anterior en el tiempo a la subcontratación.

¿ES VÁLIDA LA EXTINCIÓN OBJETIVA DE LOS CONTRATOS?

En este caso las trabajadoras fueron despedidas y por lo tanto extinguidos sus contratos para remediar una inadecuación a las exigencias de una organización empresarial por falta de licencia y como consecuencia la empresa X SL no puede prestar los servicios de lavandería en la planta baja de la Clinica Santos.
La extinción de los contratos por causas objetivas se encuentra regulado en el articulo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores; en el articulo 52 se mencionan las causas motivadoras de dicha extinción objetiva entre las que se encuntran las causas alegadas por la empresaX SL como argumento en el despido de las trabajadoras, entre las que se destacan las técnicas,económicas y organizativas o de producción,estando estas últimas caracterizadas por implicar la adecuación de la propia estructura de la empresa y los medios personales y materiales con los que cuenta para obtener una mejor coordinación.
Nuestra opinión,una vez expuesto todas las causas es que la extinción de los contratos es improcedente por que la empresa X SL sabia de la existencia de las deficiencias estructurales que lógicamente impedían llevar a cabo la actividad que tenian que realizar,puesto que anteriormente habian pedido una auditoría de la clínica,donde habían sido informada de esos datos.Tambien consideramos improcendente la extinción de los contratos por incumplirse el deber de información a las trabajadoras.

domingo, 28 de marzo de 2010

tarea 1

sts de 17 de junio de 2008:

hechos:
Doña Carina presta serviocios com socorrista para la empresa Gimnasios pazos s.a dedes el 23 de diciembre de 1997 por lo cual cobraba 647,38Euros, el tipo de contaro firmado entre esta y la empresa se tarata de un contrato de tipo temporal, a todo esto el 9 de noviembre de 2005 se da por finalizado su contrato pero se da una proroga que la demadante no firma(aunque la empresa sigue mantediendo a los demas trabajadores), frente a la demanada de doña Carina la empresa tambien pondra recurso frente a esta.

Lo que se pretende determinar es si el contrato de obra y servicio se pone fin cuando termina el contrato o por el contrario como han señalad varias sts(una de ellas dictada por el tribunal supremo del pais vasco en la cual se presenta por la empresa en su recurso)que cuando existen sucesion de contratos con el mismo objeto y sujetos no se produce la extincion contractual sino la proroga de los contratos de trabajo por ello con todo esto lo que se quiere determinar y viene espuesto en los fundamentos de derecho es saber si el fin de la contrata lleva al fin del contrato a todo esto haya que señalar la pretension de la demandante en la cual dice que su despido no es procedente porque su contrato no se extingio.A todo esto tambien se señala en los fundamentos de derecho y se dice que existe una limitacion por ambas partes y que ademas ambar partes las conocian y tambien se señala que no existe ninguna sucesion empresarial ya que nadie sucede a la demanada en su actividad; a todo esto se sabe por las partes que de que tipo de contrato se es pero el problema es que se ignora el cumplimiento del plazo.


conlusion de la sentencia:
Se estima el recurso de casacion interpuesto po doña carina contra la sts declarada el 29 de septiembre de 2006 y en recurso de suplicacion interpuesto contra la sts 21 de abril de 2006 seguidos a intancia de Doña carina contra la empresa.

se anula la sts recurrida y por tanti se resulve el recurso de suplicacion en el sentido que se desestima el recurso interpuesto por la empresa contra la sts 21 de abril de 2006.


conclusion personal:
En nuestra opinion creemos que la empleada tendria derecho a que se la hiciese un contrato de tiempo indefinido ya que ella esta presatando sus servicios casi 6 años ya que se la coge en 1999 y ella se va en 2005 a parte en la proroga que se hace me parece que es un poco de timar al trabajador ya que siempre si se usa prorogas asi la empresa sale ganando y no tiene porque contratarles como indefinidos.
A parte creemos que ella en si no esta realizando una laboral que se pueda considerar que existe autonomia y sustantividad propias dentro de la empresa porque al tratarse de un gimasio que lleva el pabellon pero por eso mismos como es un gimnasio que ofrece natacion tiene que tener unos personas cualificadas por ello no le veo la autonomia o sustantividad.

domingo, 14 de marzo de 2010

SENTENCIA LORENA CALATAYUD VALIENTE

Tribunal Supremo (sala de lo social)
sentencia 29 de enreo de 1991
RJ/1991/190

ANTECEDENTES DE HECHO:

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación por infracción de ley(nº.802/90) interpuesto por Seur Granada S.A. contra la sentencia del Juzgado de lo social que desestima la excepción de incompetencia de jurisdicción,y estimó la demanda promovida por Ricardo O.F. contra la recurrente,sobre despido,que fue declarado nulo.

El recurso encuentra su fundamentación en la laegación que realiza la empresa recurrente,sosteniendo la falta de jurisdicción deljuzgado de lo social p`para conocer de la pretensión deducida dela demanda,añ tratarse ,a su juicio,de una relación contractual mercantil y no laboral.

CONCLUSIÓN DELA SENTENCIA:

El Tribunal Supremo basa su decisión acerca de que la relacion es laboral y el despido es nulo ya que se dan todos los presupuestos de una relación laboral recogidos en el articulo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores( RCL 1980/607 Y ApNDL 1957-85, 3006),y no se da ninguna de las exclusiones recogidas en el número 3 de ese mismo articulo.El actor no es titular de una empresa propia,sino que presta servicios para Seur Granada,y ese es el elemento esencial del contrato,sin que el hecho de que el trabajador posea un vehiculo propio desvirtue el contrato,ya que la sala considera que ese dato no tiene relevancia económica pra que el contrato de trabajo se vea finalizado.Las altas en el régimen de autónomos y en la licencia fiscal revelan el comienzo dela prestación del servicio,fundamentándose esto último en la continuidad laboral del trabajo para una sola empresa.
La dependencia tampoco ofrece duda,ya que el actor comienza la jornada laboral a las 7 y media de la mañana,un tiempo previamente determinado y la ruta se fija por la empresa que establce instruciones para su desarrollo y controla diarimante el cumplimientodel trabajo.Aunque no se han demostrado los criterios a través de los cuales se realiza la retribución abonada mensualmente por el actor,todas las modalidades realizadas por este estarian recogidas dentro de la legalidad el articulo 26.1 del Estatuto de los Trbajadores,y esas cantidades percibidas son indicios de la laboralidad.Según la Sala,no se ha producido ningún dato que permita cuestionar el caracter personal de la prestación del trabajo.
Debe por tanto desestimarse el recurso en concordancia con lo informado por el Ministerio Fiscal del depósito y la consignación constituidos por el recurrente,sin que haya lugar a la condena de honorarios del letrado por no haber comparecido la parte rercurrida.

CONCLUSIÓN PROPIA:

En mi opinión, es correcta la interpretación realizada por el Tribunal Supremo,al desetimar la sentencia recurrida por la empresa Seur Granda S.A.,ya que no considero procedente el despido realizado por esta al trabajadoor autónomo,Ricardo,que durante un periodo de tiempo ha prestado los servicios de trabajo hacia ella.No encuentro nunguna de las alegaciones realizadas por la empresa Seur fundamentadas,empezando por la alegación sobre la relación que mantenía con el trabajador era mercantil,cuando la relación que mantenían encaja perfectamente con la definición dada por el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores y ninguna de las exclñusiones recogidas en el número 3 de ese mismo articulo.

Aunque el trabajador tenia vehículo propio,y era autónomo,se demuestra su dedicación exclusiva a dicha empresa ya que el actor vestía el uniforme de Seur,y colocó los signos distintivos de la empresa en su vehículo propio.Cumplía diariamente con la ruta establecida por la empresa y demostraba diariamente su trabajo con los alabaranes de las entregas que realizaba.

SENTENCIA DE ALICIA GONZALEZ ALARCON

Sentencia de 29 de enero de 1991.
ANTECEDENTES DE HECHO:
Esta sentencia versa sobre un recurso de casación interpuesto por Myriam L.G. contra la Sentencia del TSJ de Navarra, siendo la parte recurrida el INEM. Con este recurso se pretende la unificación de la doctrina.
Constan como hechos probados que Myriam prestó sus servicios al Ayuntamiento de Pamplona, de lo que obtuvo una sentencia declarando el despido improcedente de la misma. El Ayuntamiento de Pamplona optó por el pago de una indemnización, y la interposición de un recurso de suplicación, que posteriormente es desestimado, asi pues, a la demandante se le reconoció el derecho a la percepcion de la prestacion de desempleo desde el 21 de noviembre de 1994.

FUNDAMENTOS DE DERECHO Y FALLO:
El Tribunal en este supuesto desestima el recurso alegando varias causas, entre las que se encuentra la Sentencia de 10 de marzo de 1998 según la cual cita que, en este caso, la demandante se encontraría en una situación legal de desempleo, quedando acreditada esta situación con la extinción de la relación laboral, y siendo su situación un despido improcedente sin readmisión, comienza el abono de las prestaciones.
Por tanto, el recurso de casación queda desadmitido a trámite ya que la duración de la protección de los trabajadores improcedentemente no debe variar en atención a una circunstancia irrelevante desde la prespectiva de de la situación de necesidad protegida.

OPINIÓN PERSONAL:
A mi parecer Myriam, según el Estatuto de Trabajadores habría encuadrado en la categoría de trabajadora para el Ayuntamiento, ya que contaba con una retribución, además esta retribución era por cuenta ajena, con una ajenidad tanto en los riesgos como en los frutos, y cuenta también con una dependencia jurídica, ya que estaba trabajando siguiendo órdenes. Por todo esto, más detallado en el artículo 1 del Estatuto de Trabajadores, Myriam habiendo sido despedida de forma improcedente, se le abonará la cantidad correspondiente a los días cotizados en al empresa, con el descuento del tiempo de tramitación del recurso, que contarán como días igualmente cotizados por la demandante.


ALICIA GONZÁLEZ ALARCÓN
GRUPO 32

sábado, 13 de marzo de 2010

sentencia 6 de junio de 1995.(Tara Davari)

hechos:
La siguiente sentencia trata de determinar la responsabilidad de un empresa ya que su trabajadora es reconocido como trabajadora independiente por la empresa llega el momento en el que la trabajadora va a recibir la baja que no es una baja por accidente laboral aqui la empresa niega a apagarle esta baja, por tanto los demandados son la empresa y al INSS (aunque la sala del tribunal dira que se quita la responsabilidad del INSS).

Lo que pide aqui el demandante es decir la trabajadora es que se la tenia que haber tomado por la empresa como trabajadora y no como trababajadora autonoma para que ahora se la puede pagar por su baja y aparte pide a la empresa que toma el papel de demandado que este debia de haber hecho las prestaciones economicas debidas ya que ahora a la hora de la baja no le corresponde nada (va unido a la idea de trabajador y seguridad social que debe establecerse por el empresario)
ademas de todo esto el tribunal acpta la demanda del trabajador pero en uanto al INSS este pone un recurso de casacion por lo cual decia que habia sts del mimo tema parecido pero que en el tribunal catalan abia dictado sentencia diferente al que va a dictar el tribunal de gran canaria.

conclusion dicho por el tribunal supremo:
Frente a los demandados que son la empresa y INSS el tribunal tomara las deciones basadasd en articulos de la ley y teniendo en cuenta ciertos sentencias publicadas ya anteriormente aunque la sala tambien tendra en cuenta la sentencia que es contradictorio declarado por INSS.

En cuanto al fallo que toma y que dice la doctrina; dira que el responsable es la empresa ya que tenia que haber dado de alta al trabajador y por concecuencia de no haberle dado de alata al trabajador y haberle tomado como trabajador autonomo no hizo ninguna cotizacion por lo establecido por ejemplo en uno de los articulos mencionados como es el 67 lgss.

conclusion propia:
Si yo hubiera participado cuando se dicto esa sentencia diria que aqui la culpable es la trabajadora, ya que me parece que ella una vez que lleva trabajando ahi sabe su concidon que es trabajadora autonoma y mas si la empresa le dejo claro que era trabajadora autonoma y sabiendo que es trabajadora autonoma deberia de saber que por mucha baja si la empresa no la a tenido como una trabajadora ordinaria, por la cual, estaria bajo la proteccion del estatuto de los empleados entonces deberia de tener en cuenta que no va a tener un dinero por esa baja.
Es mas la empresa no tiene porque cotizar a sus trabajadores (ya que la idea de trabajador ordinario va unido a que la empresa cotize y entonces podremos hablar de esa union con la seuridad social)ya que si les otorga ese caracter autonoma no entiendo porque la doctrina le responsabiliza de la cotizacion a la empresa porque creo que si la empresa les da ese caracter es porque se quiere quitar a trababajadores con estatuto de los trabajadores y no tener estos problemas como el de la cotizacion o como es el caso pagar por la baja de una EMPLEADA AUTONOMA.

viernes, 12 de marzo de 2010

PREGUNTAS TEST

1- En lo referente a las fuentes del derecho interno del Estado, dentro de las normas estatales hay que distinguir por orden de jerarquía entre Constitución Española, leyes, actos del gobierno con fuerza de ley y los reglamentos. los reglamenteos pueden desempeñar en el sistema de fuentes diferentes funciones entre las que podemos encontrar:
a) Modificar o derogar tratados o convenios en materia laboral (reglamento autónomo)
b) Fomentar la regulación dependiente de los actos del Gobierno en materias vedadas por la Consitución Española.
c) Completar o desarrollar las leyes (reglamento ejecutivo).

Respuesta correcta: C



2- Las competencias normativas atribuidas a las instituciones comunitarias en materia laboral, son limitadas. Estas comeptencias en materias conexas con el Derecho del Trabajo están sujetas a unas reglas. Señale la errónea:
a) Corresponde a la Comunidad Europea la regulacion básica de la libre circulación de trabajadores.
b) Corresponde a la Comunidad Europea establecer en un plazo de 5 años, a partir de la entrada en vigor del Tratado de Amsterdam, las medidas de acompañamiento vinculadas a la libre circulación de personas relativas a los controles en las fronteras exteriores, el asilo, y la inmigración.
c) Corresponde a la Comunidad Europea mediante acuerdo por unanimidad, decidir acerca de los posibles litigios emergentes de la lectura de los estatutos, asi como las controversias entre los empleados, y posicionarse en lo referente a conflictos de uniformidad.


Respuesta correcta : C


3- La principal particularidad de las fuentes del Derecho del Trabajo radica en que entre ellas puede figurar en determinadas condiciones la autonomía colectiva o poder conjunto de decisión de los reprensentantes de trabajadores o empresarios. La singularidad de la autonomía colectiva como fuente del Derecho dervida de caractireísticas como:
a) Es un poder disperso, conjunto o compartido y que se despliega a través de un proceso de negociación.
b) Es un poder centralizado, personal.
c) Es un poder disperso, que atiende principalmente a las ventajas que pueda sacar una persona en un momento determinado.

Respuesta correcta : A

sábado, 6 de marzo de 2010

practica 1

El Contrato colectivo de trabajo (CCT), es un acuerdo celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
Hay varias tesis sobre su naturaleza, puede ser contractual (los que consideran al convenio como un contrato) puede ser normativa (consideran al convenio como una norma) o puede ser ecléctico (tener rasgos de contrato y de norma)
El convenio colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).
Este tipo de convenio de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, aunque depende de la legislacion de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT.
Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones más desfavorables para el trabajador que lo establecido en convenio. Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos).
El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad de negociacion colectiva: entre las partes.
Como fuente de derechoel Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por la leylos criterios y objetivos a estudiar en este convenio:Empleo, formación. Flexibilidad y seguridad. Derechos de información y consulta.El objetivo es el mantenimiento y recuperación de empleo. debemos señalar la utilización de contratos temporales; atribuir instrumentos que permitan un adecuado equilibrio entre flexibilidad para los empresarios y seguridad para los trabajadores.Los objetivos del convenio:-El mantenimiento y recuperación del empleo.-Fomento de la estabilidad del empleo, reducción de la temporalidad.-Establecimiento de marcos que permitan a los empresarios mantener y mejorar su posición en el mercado.-Cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.-Desarrollo d competencias y la cualificación personal.-La incidencia de las tecnologías y la comunicación en el desarrollo productivo y relaciones laborales.En materia de empleo y contratación:Para que se den los objetivos debe haber:-Promocionar la contratación indefinida, los contratos temporales sean fijos, mantenimiento del empelo e igualdad de oportunidades.-Fomentar la contratación de los jóvenes, impulsando los contratos formativos-Potenciar los contratos fijos discontinuos en las actividades estacionales.-Considerar la jubilación parcial y el contrato de relevo.-Establecer mecanismos al seguimiento y control de la evolución del empleo..En relación con las condiciones para la subcontratación y la externalización productiva y subrogación de actividades, empleo y condiciones de trabajo.para todo esto es necesario:-Facilite la información por parte de la empresa principal y contratista a sus trabajadores y a la representación legal de los mismos sobre los procesos de subcontratación.-Facilite información por parte de la empresa usuaria a los representantes de los trabajadores sobre los contratos de puesta de disposición con los ETT.-Informe a los trabajadores sobre los medios de coordinación fijados para proteger y prevenir los riesgos laborales.En formación y clasificación personal.La negociación colectiva contribuirá a alcanzar los objetivos mediante:-Desarrollo de la formación teórica en los contratos de formación.-Aplicación de bonificaciones.-Asistencia a la formación y la orientación a los trabajadores y desarrollo de itinerarios de formación así como referencias formativas y la mejora de las acciones formativas.Flexibilidad interna y restructuraciones.-Potenciar un empleo más productivo, diálogo con la representación de los trabajadores, gestión del tiempo de trabajo.-En los procesos de reestructuración se debe abordar estas situaciones mediante procesos transparentes con la representación legal de los trabajadores, las causas que lo motivan, etc. Se tendrá en cuenta: la gestión, la explicación y justificación de los cambios, la dimensión territorial, la situación de las pequeñas y medianas empresas.-La negociación colectiva antes de afectar de manera irreversible a los contratos de trabajo deberá potenciar el uso de las medidas legales previstas para los ERES de suspensión y reducción temporal de la jornada, a fin de abordar las situaciones coyunturales y con ello el mantenimiento del empleo.-Derechos de información, consulta y participación: negociación colectiva e interlocución.-La negociación colectiva debe establecer un conjunto de materias que deben ser objeto de información y en su caso de consulta a los representantes de los trabajadores .Tales materias son las relativas a la situación económica del sector o ámbito negocial correspondiente .Se debe reforzar el diálogo social sectorial. Habrá que tener en cuenta las modificaciones que se han introducido en Estatuto de trabajadores, en materia de información y consulta a los trabajadores.Criterios en cuanto al salario:-Criterios para la determinación de incrementos salariales: Respetando la autonomía de las partes, los negociadores deberían tener en cuenta para la determinación de los incrementos salariales las siguientes referencias: para el 2010 el 1%; para 2011 entre 1% y 2% y para 2012 entre el 1,5% y 2,5%.Cláusula de revisión salarial: los convenios colectivos incorporarán una cláusula de revisión salarial: Tomarán como referencia el incremento salarial pactado en el convenio colectivo y la inflación en todo el período.-Cláusula de inaplicación: Forma parte del contenido mínimo de los convenios colectivos de ámbito superior al de la empresa. Posibilita la inaplicación de los incrementos salariales del convenio correspondiente a aquellas empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada. Será necesario seguir el procedimiento del convenio y ponerlo en conocimiento de la Comisión Paritaria o Mixta del Convenio colectivo y alegar justificación.

martes, 2 de marzo de 2010

practica 2

practica 2
En cuanto al convenio colectivo del grupo de empresas sprinter sobre el incremnto salarial del año 2008 en donde los sujetos negociadores sindicales serian :ugt:don eduardo vacas fetico: (federacion de trabajadores idependientes del comercio)doña paqui casallero encina.En representacion individual:Don juan manuel martinez morenoDoña nieves menarguet calvoDoña susana lopez sanchezDon carlos de pablo blagrEn representacion empresarial:Don david sorial

convenio colectivo sectorial nos vamos a referir PROVINCIAL DE TRABAJO DE HOSTELERIA Y TURISMO SOBRE EL INCREMENTO ECONOMICO PARA EL AÑO 2009en donde van a estar formados y firmados por:el Sindicato Provincial de Comercio, Hostelería y Turismo de CC.OO., como representación laboral, y, de otra parte, por la Federación Provincial de Hostelería y Turismo de ASEMPAL y la Asociación de Hostelería de Almería (ASHAL), en representación empresarial.

en cuanto al convenio colectivo de franja de trabajadores nos vamos a referir convenio colectivo entre el ente publico y los aeropuertos españoles y navegacion aerea y el colectivo de controladores de la circulacion aereaentpúblico Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea (AENA) y el colectivo de Controladores aereos. Sujetos negociadores:Ente Público Empresarial (AENA)Unión Sindical de Controladores Aéreos (USCA), por parte del colectivo de controladores.

en cuanto al convenio colectivo de empresas nos vamos a referir a los ACUERDO DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES Y EMPRESARIALES MÁS REPRESENTATIVAS DE LA COMUNIDAD DE MADRID DEL ÁMBITO DEL CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESAS DE ENSEÑANZA PRIVADA SOSTENIDAS TOTAL O PARCIALMENTE CON FONDOS PÚBLICOS en donde intervienen las siguentes personas:
EyG Madrid: Don Francisco Javier Agudo García,FACEPM: Don Manuel González Mateos,FSIE Madrid: Don Miguel Muñiz GarcíaFE USO Madrid: Doña Concepción Iniesta García,FETE-UGT Madrid: Don José María Martínez Martínez,FE CCOO Madrid: Don Ángel Castiblanque Sáiz