sábado, 15 de mayo de 2010

Tareas relativas al IV ASEC.

AMBITO OBJETIVO:
El acuerdo tiene por fin el solucionar los conflictos laborales que puedan surgir mediante arbitraje o mediacion no acudieno al organo jurrisdiccional.Nos vamos a referir a 4 de sus articulos i tendremos que decir:
* Controversias colectivas que surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio colectivo a causa de la existencia de diferencias sustanciales que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria.
*Conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
*Conflictos derivados de discrepancias surgidas en el periodo de consultas exigido por los art. 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores
*Conflictos colectivos de interpretación y aplicación
*Conflictos surgidos durante la negociación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente, por un periodo de cinco meses a contar desde la constitución de la mesa negociadora. El transcurso de dicho periodo no es necesario cuando la mediación se solicite conjuntamente por quienes tengan capacidad para suscribir el convenio con efectos generales.

Debemos señalar que dichos conflictos deben darse en el ambito naconal como es en una empresa de una comunidad Autonoma y habra que señalar que se excluye materia referente a la seguridad social pero no lo referente a pensiones o materia complementaria.
Solo podra darse los conflictos dichos anteriormente.




AMBITO SUBJETIVO:
Este acuerdo que se firma para la solucion de de conflictos colectivos fuera de lo judicial y que se firmo por los grandes sindicatos como comisiones obreras o ugtentre otras en la fecha del 10 de enero de 2009 y que constituye lo dicho en el articulo 83.3et ya que se considera que las partes firmantes de este acuerdo tienen la eficacio correspodniente.
Por ello en el propio acuerdo se dice que se va a aplicar a todas las empresas nacionales que lo hayan ractificado el convenio o bien por convenio.
Aunque las empresas no hayan formado parte del convenio extrajudicial mas adelante podran formar parte de ello siempre y cuando lo ractifiquen.

viernes, 14 de mayo de 2010

Límites al ejercicio del derecho de huelga: huelga abusiva. STS DE 9 DE JUNIO DE 2005(CUT Y CIG V. CASTROMIL,S.A)

1. Hechos

La sentencia del Tribunal Supremo de 9 de junio de 2005 resuelve el recurso de casación interpuesto por la “Central Unitaria de Trabajadores” y por la “Confederación Intersindical Galega” contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 2 de julio de 2004 en la que se había declarado abusiva la huelga convocada por la primera en la empresa “Castromil, S.A.”. Dicha sentencia de instancia deriva de la demanda planteada por la propia empresa en procedimiento de conflicto colectivo ante la Sala en la que se solicitaba, como hemos dicho, la declaración de ilegalidad de l huelga convocada en dicha empresa por abusiva.chazadas por el Tribunal Supremo.Se analiza la ilegalidad de la huelga porque el preaviso no llega a la empresa en la fecha determinada legalmente, porque aquél fue remitido por correo certificado a la empresa. Partiendo de que el sindicato convocante “utilizó a tal fin un medio idóneo, como es el correo certificado, para asegurar que Castromil, S.A. conociera plena y oportunamente la convocatoria de huelga”; y partiendo de que “esa utilización del servicio de correos lo fue en la ciudad del domicilio social de la empresa, circunstancia demostrativa del tiempo suficiente con que remitió la declaración de paro intermitente (12-3-2.004) respecto de la primera jornada de huelga (26-3-2.004)”; concluye que “la notificación tardía del preaviso a la destinataria Castromil, S.A. por el servicio intermediario no ha de perjudicar los intereses de la remitente CUT, menos aún tratándose del ejercicio de un derecho fundamental”.La empresa argumentó que, una vez desconvocado el primer paro previsto, se requería una nueva convocatoria para los siguientes. Respecto a esta argumentación, la Sala afirma que “en el presente caso, el carácter intermitente de la huelga, es decir, la alternancia o sucesión de horas o jornadas de paro con horas o jornadas de trabajo, no implicó necesariamente que, tras desconvocar la del día 26-3-2.004, CUT hubiera de renunciar a aquélla y convocar otra nueva”, entre otros motivos porque la huelga intermitente,“en cuanto tiene por objeto apoyar una reivindicación o una serie de reivindicaciones planteadas de manera conjunta, ha de considerarse corno una única huelga fraccionada en el tiempo, y no como una sucesión de huelgas distintas e independientes” (cita a este respecto la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 1999).Contra esta sentencia se recurre en casación. El Tribunal Supremo casa la sentencia anterior, afirma que las huelgas intermitentes gozan de presunción de licitud y que, en este caso, frente a lo argumentado en la sentencia de instancia, aunque “una huelga de tales características afecta, sin duda, a la empresa de manera especialmente negativa”, no puede decirse que exista o haya existido un daño desproporcionado.

Estas cuestiones procesales son rechazadas por el Tribunal Supremo.

2. Fundamentos de derecho

El Tribunal Supremo argumenta que, efectivamente, pese a que la empresa tenga un único centro de trabajo y la representación de los trabajadores se dé en un único comité de empresa, el conflicto colectivo tiene una dimensión geográfica que afecta a toda la Comunidad Autónoma. Afirma que “conforme a lo expuesto es irrelevante el que haya un solo centro de trabajo o un solo Comité de Empresa o que el Convenio de la provincia de A Coruña se aplique a todos los trabajadores de la Empresa , pues, con independencia de ello, lo verdaderamente trascendente, dados los términos del precepto trascrito, es que la huelga de autos afectaba, efectivamente, a un ámbito territorial superior al de la circunscripción de un Juzgado de lo Social y no superior al de la Comunidad Autónoma ”.Respecto a la segunda de las cuestiones que hemos destacado, la sentencia del Tribunal Supremo argumenta que la Ley no exige la intervención del Ministerio Fiscal en los procesos de conflicto colectivo como el que se sustanció en instancia.La no intervención del Ministerio Fiscal, según el Alto Tribunal, no comporta indefensión para los codemandados ahora recurrentes. En esta cuestión el Tribunal Supremo matiza que no se trata el caso de una tutela de derechos fundamentales sino un conflicto colectivo en el que se sustancia la tutela ante un ejercicio muy abusivo del derecho de huelga. El Tribunal Supremo rechaza otro motivo procesal del recurso de casación. En este caso, por quebrantamiento, según la representación de los trabajadores, de lo dispuesto en el art. 18.2 del RDLRT. Esta norma dispone, como se conocerá, que “cuando el procedimiento de conflicto colectivo se inicia a instancia de los empresarios, y los trabajadores ejerzan el derecho de huelga, se suspenderá dicho procedimiento archivándose las actuaciones”. Dado que precisamente lo ocurrido es lo contrario, primero se da la huelga y posteriormente se plantea la demanda de conflicto colectivo por parte de la empresa, el Tribunal Supremo entiende que no se da el presupuesto de hecho de la norma.Resueltas estas cuestiones procesales, además de rechazar la variación de los hechos probados planteada por los recurrentes, y además de rechazar como motivo de casación, (tal como “es constante y pacífica la doctrina de esta Sala” afirma), el Tribunal Supremo entra en el fondo del ASUNTO..

3. Valoración

Hemos destacado las primeras cuestiones procesales que resuelve la sentencia que comentamos por su interés. En este sentido, la consideración del ámbito del conflicto colectivo, al margen de cuál sea la identificación formal del centro de trabajo y la existencia de un único comité de empresa, cuya justificación se centra precisamente en que hay un único centro de trabajo, es importante sin duda. En este caso, el Tribunal Supremo ha huido de consideraciones formales como las que justifican la existencia de un único centro de trabajo sobre el que gira la representación de los trabajadores en la empresa yacepta la competencia funcional de la Sala del Tribunal Superior de Justicia.Efectivamente, la consideración del proceso como un proceso de conflicto colectivo, aun cuando el objeto del litigio tenga que ver con un derecho fundamental –que no necesariamente con la tutela del mismo-, hace al Tribunal Supremo rechazar como motivo de recurso la falta de presencia del Ministerio Fiscal en la instancia y a ello no parece que haya nada que objetar (sobre todo cuando queda garantizada la defensión de las partes, tal como argumenta el Tribunal Supremo)En definitiva, en esta sentencia aparecen cuestiones muy destacables en nuestra opinión.

martes, 11 de mayo de 2010

sentencia 19 de 2009 sobre la huelga de los trabajadores

en esta siguente sentencia se habla por el tribunal supremo sobre el derecho de huelga de los jueces es caracteristico que es la primera vez que se crea doctrina sobre el derecho de huelga de los jueces i tambien el colectivo del ministerio de justicia.
Como parte denunciante sale el señor Bermejo y los hechos probados son que el colectivo de jueves han declarado una huelga para el 18 de febrero de 2009 ,El Consejo General del Poder Judicial acordó declarar tal situación sin amparo jurídico,Los jueces por sí mismos han constituido un denominado Comité de Huelga y fijado sus propios servicios mínimos, La huelga ha sido secundada por un 35% según la tesis ministerial y por un 60% según los movimientos asociativos.
En cuanto a los fundamentos de derechos alegados por el tribunal supremo lo primero que señala esos magistrados que por ser magistrados no van a dejar de condenar a los jueces.
Otras cuestiones que se plantea por el tribunal supremo es esque este rechaza la figura del partido popular en este litigio.
Lo que mas puede llamar la atencion esque tambien es pronunciado por la doctrina del tribunal supremo en los fundamentos de derecho todo lo referente a la cazaria del ministro que en esta cazeria se encontro con el juez Garzon y que a mi ver lo que mas se va a estudiar los magistrados en esta sentencia es si es o no legal la hulega de los jueces y pasa a decir:
a)Que lo que no está prohibido, ha de entenderse permitido en un Estado de Derecho. Y la Constitución no lo ha prohibido.
b) Que los derechos fundamentales (entre ellos la huelga) han de interpretarse en el sentido mas favorable a su efectividad.
c) Que la actitud ministerial de anunciar una reforma legal para prohibir el derecho de huelga es prueba suficiente de que está permitido pues si no fuese así, tal medida sería superflua.
En cuanto a la figura del ministro dice que este comete un grave error al confundir una funcion jurisdiccional con el ejercicio de un derecho fundamental y pasa a decir la sala del tribunal supremo que un juez como persona fisica tiene derecho a descanso ,vacaciones,huelga.
En otro fundamento de derecho se rechaza el ministro sobre que el momento de la huelga no es la mas adecuada y mediante prubea de perito se señala que:
que el ministro hablo de mas plazas que las que exstintian ya que este junto las de fiscal y juez,o que hay juzgados como el laboral civil que quedan limitados a la reposicion de vacantes.
Tambien se rechaza y se crtitica lo dicho por el ministro de que una huelga de jueces es igual que el de los pilotos o medicos.
El tribunal supremo señala que:
una huelga no es escusa para ser objeto de descuento retributario y que esta no puede considerarse injustificada y a la vez que esta huelga no haocasionado perjucio alguno y que por tanto no cabe sancion hacia los jueces.
En cuanto al fallo:
Se dice que los jueces tiene derecho a la huelga y por ello se absuelve a los jueces que la hubieren hecho.
Se dice que esta sentencia dictada por el tribunal supremo cabe recurso de casacion.

domingo, 2 de mayo de 2010

preguntas test

1)cabe indeminizacion por la extincion del contrato por voluntad propia del trabajador:
a-si,en cualquier caso le corresponde 45 dias de salario por año trabajado y con un maximo de 42 mensualidades
b-no cabria indeminizacion en ningun caso
c-si,pero tendremos que tener en cuanta si concurre alguna de las circunstancias enumeradas en el articulo 50 del ET
d-si,en cualquier caso le corresponde 22 dias de salario por año trabajado y con un maximo de 42 mensualidades.

2)¿Se podran realizar mas de 9 horas diarias ordinarias de trabajo efectivo?
a-el articulo 34.3 ET establece que el numero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podra ser superior al de 9 horas diarias.
b-el articulo 33.3 ET establece que el numero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podra ser superior al de 9 horas diarias salvo que se disponga lo contrario en el convenio colectivo
c-depende de la desicion del empresario, ya que este puede establecer las horas ordinarias de trabajo efectivo
d-todas son falsas

3)Maria que trabaja en una panaderia pide un anticipo a su jefe ¿es esto posible?
a-si,ya que Maria tiene derecho a percibir el anticipo sin que llege el dia de cobrar a cuenta del trabajo realizado
b-si,pero siempre y cuando alege causas determinadas
c-no,ya que no se le reconoce al trabajador derecho de anticipo
d-depende del empresario ,ya que si quiere pude concederle o no

4)¿Cabe extincion por causas objetivas cuando se den faltas de asistencias aun justificadas si alcanzan el 20% en 2 meses concurrentes?:
a-si,cuando el absentismo de la empresa supere el 5%en los mismos peridos de tiempo establecido
b-no en ningun caso
c-si,cuando el abstentismo de la empresa supere el 10% en los mismos periodos de tiempo
d-no ya que estan justificadas

5)Juan que trabaja en Repsol llega borracho a su trabajo, ¿cabria despido diciplinario?
a-si,segun lo dispuesto en el articulo 54.2 Et
b-no cabria el despido diciplinario
c-si juan lo hace habitualmete y repercute en su laboral entonce si,segun los dispuesto en al erticulo 54.2 del ET
d-no ya que el articulo 54.2 del ET solo reconoce el despido diciplinario si se da toxicomania entre otras causas señaladas

jueves, 29 de abril de 2010

NOTICIA INTERNACIONAL

El fabricante chino de ratones para Microsoft, denunciado por tratar a sus jóvenes trabajadores como esclavos
La compañía anuncia que investigará al suministrador
EL PAÍS - Barcelona -


"Somos como prisioneros, no tenemos vida, solamente trabajo", con este tetimonio de un trabajador encabeza The National Laborcommittee (TNLC) su informe sobre las condiciones laborales que impone la fábrica china KYE a sus jóvenes obreros. Microsoft es el principal cliente de la misma ya que un 30% del negocio de KYE se debe a los encargos de la empresa norteamericana para la que fabrica ratones. Otras compañías que contratan sus servicios son, según TNLC, Hewlett-Packard, Best Buy, Samsung y Acer. Microsoft ha abierto una investigación sobre esta denuncia.
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La fábrica, ubicada en la ciudad de Dongguan, contrata a adolescentes que trabajan una media de 80,5 horas a la semana con salarios ridículos. Los trabajadores deben producir 2.000 ratones en 12 horas en las sólo pueden acudir a los servicios o beber agua durante los descansos "no pagados" de 10 minutos. TNLC ha colgado en Flickr fotos de los trabajadores en la fábrica. Según el informe, los trabajadores son humillados y castigados y controlados durante todo el día. KYE llega a tener más de dos mil jóvenes contratados, la mayoría mujeres.
Microsoft ha reaccionado, según Cnet, anunciando una investigación y recordando que en su código de conducta para proveedores, las empresas suministradoras deben cumplir con las leyes locales sobre salarios y edad de los trabajadores y no se permite el trabajo infantil. Los fabricantes no pueden emplear menores de 15 años y los trabajadores menores de 18 años no pueden realizar tareas nocturnas y su trabajo debe ser compatible con las necesidades educativas.
No es la primera vez que una gran compañía informática estadounidense trabaja con suministradores de este tipo. Este mismo año, Apple detectó que uno de los fabricantes que trabajan para la marca explotaba trabajadores infantiles.

NÓMINAS

La nómina, esa gran desconocida...
Todos los meses recibimos y leemos nuestra nómina, ¿pero entendemos todos los conceptos que allí aparecen?, ¿sabemos que son correctos?...
GRIKER ORGEMER



Para intentar clarificar algunos conceptos veremos que toda nómina consta de tres partes:
1-La primera donde se recogen los datos de nuestra empresa y de los trabajadores:
a) Categoría profesional; Dependiendo de ella tendremos unas funciones u otras y un salario u otro.
b) Grupo de cotización al que pertenece dicha categoría; Existen once grupos de cotización, con una base mínima y máxima.
c) Fecha de incorporación a la empresa; nos mostrará nuestra antigüedad en la compañía.
2-En la segunda parte se incluyen los conceptos salariales y extrasalariales, la retribución bruta del trabajador y las deducciones que hay que aplicar:
a) Cotización a la Seguridad Social.
b) Retención del IRPF.
Entre los conceptos salariales están:
-Salario base; Cantidad pactada en convenio colectivo para cada categoría profesional, las empresas lo suelen mejorar con los complementos salariales.
-Antigüedad; El convenio colectivo fijará como se contabiliza.
-Incentivos; Cantidad según la productividad y otras condiciones del puesto.
-Prorrata de las pagas extras; Pueden prorratearse mensualmente o percibirse por separado en dos pagas (en diciembre y en verano generalmente).
-Pago en especie; Seguros médicos, cesión de vehículos...
Y en los conceptos no salariales:
-Dietas (dietas de viaje, de manutención...)
-Plus extrasalarial y otras mejoras establecidas en el contrato (los pluses de distancia y las indemnizaciones por traslado a otro centro de trabajo...).
3-Y la última donde están las bases de cotización:
a) Por contingencias comunes.
b) Por contingencias profesionales.
De la suma de las cantidades anteriores que corresponden a retribuciones salariales y extrasalariales obtenemos la retribución bruta (total devengado) y a ese total hay que descontar las deducciones: líquido total a percibir.

CAMINO HACIA LA IGUALDAD

La mujer en el mercado laboral: camino hacia la igualdad
Aunque se han conseguido muchos avances, aún hay asignaturas pendientes para conseguir la igualdad en el trabajo
Empleo.elpais.com



En lo que respecta a la vida laboral, según las estadísticas, la mujer aun está algunos pasos por detrás con respecto a los trabajadores varones. La Organización Internacional de Trabajo (OIT) señala en el informe titulado Las mujeres en el mercado de trabajo: medir el progreso e identificar los desafíos,que las diferencias en oportunidades de trabajo y calidad de empleo son todavía importantes.
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Pero en lo que respecta a la vida laboral, según las estadísticas, la mujer aun está algunos pasos por detrás con respecto a los trabajadores varones. La Organización Internacional de Trabajo (OIT) señala en el informe titulado Las mujeres en el mercado de trabajo: medir el progreso e identificar los desafíos,que las diferencias en oportunidades de trabajo y calidad de empleo son todavía importantes.
Pese a que su inserción en el mercado de trabajo ha mejorado, según ese mismo informe, los hombres todavía cubren más puestos, y la brecha salarial continúa separando a ambos sexos. En España, la separación es aún mayor, llegando al 26%.
Pasos hacia la igualdad
No obstante, también en nuestro país ha habido avances en materia de empleo femenino. En 1980 se hizo historia cuando se aprobó en el Congreso la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer . Desde entonces, han nacido otras iniciativas dirigidas a facilitar a las mujeres su inserción en el mundo laboral y compaginarla con la familiar.
En ese sentido, destacó en, 1999, la aprobación de la Ley de conciliación de la vida laboral y familiar.Por otro lado, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece el derecho a conservar el empleo durante el embarazo, regula los permisos por maternidad y protege del despido.
En el mismo sentido apunta la Ley de Igualdad , que trata de garantizar la paridad entre hombres y mujeres y fija una serie de medidas como obligatorias para algunas empresas. Contempla, entre otras cosas, el acceso al empleo, la clasificación profesional y la prevención del acoso sexual.La dificultad de conciliación, aún es, no obstante, el principal problema que afrontan las mujeres profesionales en todos los sectores.
Ayudas para las emprendedoras
El Instituto de la Mujer, dependiente del Ministerio de Igualdad, cuenta asimismo con una serie de medidas de apoyo para las mujeres que crean sus propias empresas o que trabajan como autónomas.
Desde 2008, existe el programa Emprender en femenino, una subvención dirigida a aquellas mujeres que se establezcan como autónomas o que hayan creado una sociedad. Con el fin de fomentar la actividad empresarial femenina, la cuantía oscila entre un mínimo de 6.000 euros y un máximo de 12.000. El objetivo es fomentar. Los requisitos: pertenecer a alguno de los ámbitos especificados, estar dada de alta en la seguridad social y en el Impuesto de Actividades Económicas, y, en el caso de las sociedades, que el 100% del capital, así como la Administración, esté en manos de mujeres (no puede haber ningún socio hombre).
En colaboración con el Ministerio de Industria, Turismo y Comercio, se conceden, además, microcréditos para mujeres emprendedoras y empresarias.