jueves, 29 de abril de 2010

NOTICIA INTERNACIONAL

El fabricante chino de ratones para Microsoft, denunciado por tratar a sus jóvenes trabajadores como esclavos
La compañía anuncia que investigará al suministrador
EL PAÍS - Barcelona -


"Somos como prisioneros, no tenemos vida, solamente trabajo", con este tetimonio de un trabajador encabeza The National Laborcommittee (TNLC) su informe sobre las condiciones laborales que impone la fábrica china KYE a sus jóvenes obreros. Microsoft es el principal cliente de la misma ya que un 30% del negocio de KYE se debe a los encargos de la empresa norteamericana para la que fabrica ratones. Otras compañías que contratan sus servicios son, según TNLC, Hewlett-Packard, Best Buy, Samsung y Acer. Microsoft ha abierto una investigación sobre esta denuncia.
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La fábrica, ubicada en la ciudad de Dongguan, contrata a adolescentes que trabajan una media de 80,5 horas a la semana con salarios ridículos. Los trabajadores deben producir 2.000 ratones en 12 horas en las sólo pueden acudir a los servicios o beber agua durante los descansos "no pagados" de 10 minutos. TNLC ha colgado en Flickr fotos de los trabajadores en la fábrica. Según el informe, los trabajadores son humillados y castigados y controlados durante todo el día. KYE llega a tener más de dos mil jóvenes contratados, la mayoría mujeres.
Microsoft ha reaccionado, según Cnet, anunciando una investigación y recordando que en su código de conducta para proveedores, las empresas suministradoras deben cumplir con las leyes locales sobre salarios y edad de los trabajadores y no se permite el trabajo infantil. Los fabricantes no pueden emplear menores de 15 años y los trabajadores menores de 18 años no pueden realizar tareas nocturnas y su trabajo debe ser compatible con las necesidades educativas.
No es la primera vez que una gran compañía informática estadounidense trabaja con suministradores de este tipo. Este mismo año, Apple detectó que uno de los fabricantes que trabajan para la marca explotaba trabajadores infantiles.

NÓMINAS

La nómina, esa gran desconocida...
Todos los meses recibimos y leemos nuestra nómina, ¿pero entendemos todos los conceptos que allí aparecen?, ¿sabemos que son correctos?...
GRIKER ORGEMER



Para intentar clarificar algunos conceptos veremos que toda nómina consta de tres partes:
1-La primera donde se recogen los datos de nuestra empresa y de los trabajadores:
a) Categoría profesional; Dependiendo de ella tendremos unas funciones u otras y un salario u otro.
b) Grupo de cotización al que pertenece dicha categoría; Existen once grupos de cotización, con una base mínima y máxima.
c) Fecha de incorporación a la empresa; nos mostrará nuestra antigüedad en la compañía.
2-En la segunda parte se incluyen los conceptos salariales y extrasalariales, la retribución bruta del trabajador y las deducciones que hay que aplicar:
a) Cotización a la Seguridad Social.
b) Retención del IRPF.
Entre los conceptos salariales están:
-Salario base; Cantidad pactada en convenio colectivo para cada categoría profesional, las empresas lo suelen mejorar con los complementos salariales.
-Antigüedad; El convenio colectivo fijará como se contabiliza.
-Incentivos; Cantidad según la productividad y otras condiciones del puesto.
-Prorrata de las pagas extras; Pueden prorratearse mensualmente o percibirse por separado en dos pagas (en diciembre y en verano generalmente).
-Pago en especie; Seguros médicos, cesión de vehículos...
Y en los conceptos no salariales:
-Dietas (dietas de viaje, de manutención...)
-Plus extrasalarial y otras mejoras establecidas en el contrato (los pluses de distancia y las indemnizaciones por traslado a otro centro de trabajo...).
3-Y la última donde están las bases de cotización:
a) Por contingencias comunes.
b) Por contingencias profesionales.
De la suma de las cantidades anteriores que corresponden a retribuciones salariales y extrasalariales obtenemos la retribución bruta (total devengado) y a ese total hay que descontar las deducciones: líquido total a percibir.

CAMINO HACIA LA IGUALDAD

La mujer en el mercado laboral: camino hacia la igualdad
Aunque se han conseguido muchos avances, aún hay asignaturas pendientes para conseguir la igualdad en el trabajo
Empleo.elpais.com



En lo que respecta a la vida laboral, según las estadísticas, la mujer aun está algunos pasos por detrás con respecto a los trabajadores varones. La Organización Internacional de Trabajo (OIT) señala en el informe titulado Las mujeres en el mercado de trabajo: medir el progreso e identificar los desafíos,que las diferencias en oportunidades de trabajo y calidad de empleo son todavía importantes.
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Pero en lo que respecta a la vida laboral, según las estadísticas, la mujer aun está algunos pasos por detrás con respecto a los trabajadores varones. La Organización Internacional de Trabajo (OIT) señala en el informe titulado Las mujeres en el mercado de trabajo: medir el progreso e identificar los desafíos,que las diferencias en oportunidades de trabajo y calidad de empleo son todavía importantes.
Pese a que su inserción en el mercado de trabajo ha mejorado, según ese mismo informe, los hombres todavía cubren más puestos, y la brecha salarial continúa separando a ambos sexos. En España, la separación es aún mayor, llegando al 26%.
Pasos hacia la igualdad
No obstante, también en nuestro país ha habido avances en materia de empleo femenino. En 1980 se hizo historia cuando se aprobó en el Congreso la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer . Desde entonces, han nacido otras iniciativas dirigidas a facilitar a las mujeres su inserción en el mundo laboral y compaginarla con la familiar.
En ese sentido, destacó en, 1999, la aprobación de la Ley de conciliación de la vida laboral y familiar.Por otro lado, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece el derecho a conservar el empleo durante el embarazo, regula los permisos por maternidad y protege del despido.
En el mismo sentido apunta la Ley de Igualdad , que trata de garantizar la paridad entre hombres y mujeres y fija una serie de medidas como obligatorias para algunas empresas. Contempla, entre otras cosas, el acceso al empleo, la clasificación profesional y la prevención del acoso sexual.La dificultad de conciliación, aún es, no obstante, el principal problema que afrontan las mujeres profesionales en todos los sectores.
Ayudas para las emprendedoras
El Instituto de la Mujer, dependiente del Ministerio de Igualdad, cuenta asimismo con una serie de medidas de apoyo para las mujeres que crean sus propias empresas o que trabajan como autónomas.
Desde 2008, existe el programa Emprender en femenino, una subvención dirigida a aquellas mujeres que se establezcan como autónomas o que hayan creado una sociedad. Con el fin de fomentar la actividad empresarial femenina, la cuantía oscila entre un mínimo de 6.000 euros y un máximo de 12.000. El objetivo es fomentar. Los requisitos: pertenecer a alguno de los ámbitos especificados, estar dada de alta en la seguridad social y en el Impuesto de Actividades Económicas, y, en el caso de las sociedades, que el 100% del capital, así como la Administración, esté en manos de mujeres (no puede haber ningún socio hombre).
En colaboración con el Ministerio de Industria, Turismo y Comercio, se conceden, además, microcréditos para mujeres emprendedoras y empresarias.

ADICCIÓN AL TRABAJO

Cómo detectar la adicción al trabajo

- Las universidades Jaume I de Castellón y la de Utrecht han elaborado un cuestionario para detectar la adicción al trabajo. Las respuestas se valoran con un punto (nunca / casi nunca), dos (a veces), tres (a menudo) y cuatro (siempre / casi siempre). Si la media final es superior a 3,3, existe una situación de riesgo.
1. Parece que estoy en una carrera contrarreloj.
2. Continuamente salgo del trabajo después que mis compañeros.
3. Es importante trabajar duro aunque no disfrute.
4. Generalmente estoy ocupado, llevo muchos asuntos entre manos.
5. Un impulso interno me lleva a trabajar duro, es algo que tengo que hacer quiera o no.
6. Dedico más tiempo a trabajar que a estar con amigos, a hobbies o actividades de placer.
7. Me siento obligado a trabajar duro, incluso cuando no lo disfruto.
8. Hago dos o tres cosas a la vez, como comer y tomar notas mientras estoy hablando por teléfono.
9. Me siento culpable cuando tengo un día libre.
10. Me resulta difícil relajarme cuando no trabajo.

NOTICIA

Adicción al trabajo: malo para ti y para tu empresa
Entre el 7% y el 12% de los españoles tienen una relación patológica con el empleo
JAIME PRATS


No es extraño que el 'enganche laboral' se solape con otros abusos
Es más frecuente en tareas creativas, donde se puede evolucionar
Antes estaba bien vista la conducta obsesiva en la oficina
Afecta a hombres y mujeres que tienen entre 35 y 45 años
¿Se siente culpable si no está en la oficina? ¿Siente ansiedad en sus momentos de libranza? Esto le interesa.
La cara visible de José, de 54 años, era la del médico de éxito con una envidiable trayectoria investigadora que había alcanzado la cima profesional. La oculta era la del enfermo que se refugiaba en el alcohol y los tranquilizantes para soportar el estrés de jornadas laborales de 16 horas. "Llegué a tomar nueve cañas de cerveza y cajas de tranquimazines al día". Hace unos 10 años tocó fondo y, como él dice, salió de la burbuja en la que vivía. Desde entonces ha cambiado de trabajo y ha bajado el ritmo, pero sigue tratamiento en la clínica Capistrano de Mallorca después de varias recaídas: "Es largo y difícil dejar el alcohol y las pastillas".
La adicción al trabajo es un problema que padecen, en distinto grado, entre el 7% y el 12% de los trabajadores, según los distintos estudios publicados en España. En esencia, consiste en "mantener una relación patológica con algo tan elemental y básico como el trabajo", como apunta José María Vázquez-Roel, responsable del centro Capistrano, especializado en el tratamiento de las adicciones. Y, como le sucedía a José, no es raro que vaya asociado con otras dependencias. El propio Vázquez-Roel apunta que en el 30% de los casos que atienden por abuso de cocaína, el problema principal es la adicción al trabajo.
Hasta hace un par de décadas había aspectos de esta conducta que no se veían con malos ojos, como destaca Mario del Líbano, investigador de la Universidad Jaume I de Castellón. No sólo por el sector empresarial -que, en parte, sigue sin advertir el lado más oscuro de este hábito- sino por distintos estudios que hablaban de una vertiente positiva relacionada con la elevada productividad de estas personas o incluso con la satisfacción que les proporcionaba estar volcados de forma absolutamente incondicional en su carrera profesional.
Sin embargo, las últimas investigaciones han echado por tierra estas lecturas. La más reciente, publicada por un equipo de investigadores dirigidos por Del Líbano y colegas de la Universidad de Utrecht el pasado mes de febrero en la revista Psicothema, ha servido, por un lado, para resolver uno de los problemas que ha perseguido a estos pacientes: la dificultad de afinar su diagnóstico. El artículo presenta un test relativamente sencillo de 10 preguntas, el DUWAS (Dutch Work Addiction Scale), dirigido a detectar los niveles de adicción de los trabajadores.
Pero, además, el artículo deja claro el carácter patológico de este comportamiento. "Hemos demostrado que la adicción al trabajo es un concepto negativo, ya que a mayor adicción existe una menor felicidad y una peor percepción de la salud que tienen estas personas", sostiene Del Líbano. En ello abunda José María Vázquez-Roel desde una perspectiva más clínica, fruto de la experiencia del tratamiento a decenas de pacientes: "El trabajo les destroza la vida, viven sólo por y para trabajar, por lo que su vida se convierte en algo absolutamente unidimensional. Sacrifican todo lo demás, ya sean aspectos tan importantes como la salud o la familia".
El estudio de las dos universidades, elaborado a partir de datos obtenidos de 2.714 trabajadores -de los que 2.164 son holandeses y 550 españoles- ha servido para delimitar el perfil del adicto al trabajo (los autores se refieren a la palabra anglosajona workaholic, algo así como trabajohólico) a partir de dos criterios.
Por un lado está el trabajo excesivo. Pero no basta con pasar 50 horas a la semana en la oficina, simultanear dos empleos, entrar el primero y salir el último del despacho o acudir habitualmente al puesto de trabajo los fines de semana y festivos. Además, debe ser un trabajo compulsivo. "Es gente que no puede dejar de trabajar y que si lo hace se siente ansiosa y culpable" apunta Del Líbano. "No saben qué hacer si no tienen trabajo y se aseguran tener siempre algo pendiente para poder mantener esta actividad de forma constante", añade. "Son sensaciones similares al síndrome de abstinencia de los consumidores de drogas", pero con una diferencia muy importante, "a un alcohólico se le puede prohibir que siga bebiendo, pero a un adicto al trabajo no le puedes impedir que siga trabajando".
Su perfil suele ser el de personas de 35 a 45 años que han alcanzado puestos de responsabilidad en sus empresas y que desempeñan tareas cualificadas. "Este tipo de trabajo proporciona mucha autonomía a la persona, de forma que puede dilatar a su voluntad los horarios de trabajo e imponerse las cargas laborales que quiera asumir", comenta el investigador de la Universidad Jaume I. Pero, además, se trata de personas con funciones "que ofrecen posibilidad de crecer, de potenciar la creatividad, de aprender, desarrollarse, evolucionar", características todas ellas muy estimulantes y con una potencial carga adictiva elevada. "Hay que tener en cuenta que, al igual que cualquier sustancia química que crea dependencia, esta actividad proporciona placer, alivio, una desconexión del mundo real, como sucede con los ludópatas o adictos al sexo", indica José María Vázquez-Roel. "La adicción apenas se da en trabajos rutinarios, ya que una labor menos cualificada ofrece menos retos y suele tener horarios más rígidos, además de que no puedes trabajar si no estás en la empresa o la fábrica", añade Del Líbano.
"Yo diría que existen dos perfiles del adicto al trabajo", comenta el responsable de la clínica Capistrano. "Por un lado están los obsesivos, personas muy perfeccionistas y exigentes que no saben delegar y quieren tener el control de todo; por otro, los narcisistas, que es gente muy ambiciosa y cegada por la obtención de poder". Entre estos últimos, el responsable del centro de rehabilitación destaca a los políticos. "De hecho", apunta, "ahora mismo tenemos a alguno de ellos en tratamiento; la política es muy adictiva". La adicción no distingue entre sexos, según el investigador de la Universidad de Castellón. "Últimamente hay una mayor proporción de trabajadoras afectadas, pero ello se debe al mayor acceso de la población femenina a altos cargos".
Además de los problemas que provoca este comportamiento en las personas que lo padecen, está el impacto que tiene en las empresas. "Es difícil de evaluar", indica Eva Cifre, que dirige, también en la Universidad Jaume I, un trabajo sobre las estrategias de recuperación frente al estrés y cómo afectan estas a la productividad y el bienestar psicológico de los trabajadores. "Se suele evaluar a partir de las percepciones de los supervisores, clientes y subordinados de estas personas".
A corto plazo, este tipo de personas ofrece un excelente rendimiento, de forma que, a primera vista, pueden resultar un perfil muy atractivo en los procesos de selección de personal. "Hasta hace poco era gente muy solicitada", admite Del Líbano. Sin embargo, a medio plazo, el ritmo de trabajo tan elevado que se imponen estos trabajadores y los retos tan ambiciosos a los que aspiran provocan que, al final, no puedan con las metas que se marcan. "Es gente que acaba comiendo mal, cuidándose poco, durmiendo de forma insuficiente...", por lo que su rendimiento cae en picado.
"Se acaban convirtiendo en un problema para sus empresas", añade José María Vázquez-Roel, que introduce un nuevo elemento: el mal ambiente que acaban generando. Se trata de personas muy competitivas que fuerzan a su entorno a seguir un ritmo muy elevado, que no saben delegar ni trabajar en equipo, por lo que cada vez se encuentran más aislados, de forma que generan un ambiente en sus empresas muy negativo y una tensión constante en sus relaciones con el resto de compañeros, como destaca Del Líbano.
A ello se suman los problemas personales que padecen en sus relaciones sociales, al reducir el círculo de amistades por no dedicar tiempo más que al trabajo, así como en su entorno familiar. "Hay estudios en Estados Unidos que reflejan una tasa de divorcios más elevadas en gente con este tipo de problema", según el investigador de la Jaume I, pero también tiene más riesgo de sufrir problemas de salud (cardiovasculares, gastrointestinales, incluso diabetes por episodios de estrés o emocionales).
Del Líbano advierte que es importante no confundir la adicción al trabajo con el compromiso con la empresa, que es "un concepto positivo". La diferencia fundamental entre estos dos comportamientos consiste en que las personas comprometidas, además de ser eficientes, tienen capacidad de desconectar de la vorágine laboral. Y es esta habilidad la que les permite descansar y, al volver al trabajo, mantener elevadas tasas de productividad.
"Es gente que sabe mantener el equilibrio entre el trabajo y su vida personal, de forma que el exceso de trabajo no les afecta a sus relaciones sociales ni familiares", apunta Del Líbano. Sobre esta facultad, la de recuperarse de la presión del trabajo, está preparando un estudio su compañera en la Jaume I Eva Cifre. No sólo sobre fórmulas de recuperación y cómo afectan a la productividad y el bienestar psicológico de los trabajadores; también trata de determinar cuáles son las claves que permiten a determinadas personas compatibilizar elevados ritmos de trabajo con un buen rendimiento, mientras otras personas caen en la ansiedad y la ineficiencia.
Una de las grandes especialistas en esta materia es Sabine Sonnentag, profesora de la Universidad de Constanza (Alemania). En sus estudios, alude a las distintas estrategias que ayudan a recuperarse del estrés laboral. Entre ellas está el distanciamiento psicológico, que consiste, por ejemplo, en irse de viaje o realizar actividades que sirvan de descanso mental como puede ser jugar con los niños. Los llamados procesos de relajación fisiológica (masajes, balnearios, yoga), o las denominadas experiencias de dominio, que consisten en desarrollar actividades fuera del trabajo que supongan un desafío, como puede ser actividades deportivas o el aprendizaje de una afición. A ellas añade las experiencias de control: actos en los que la persona sienta que lleva las riendas y que puede elegir, que pueden ser tan simples como ir a la compra.
En todo caso, no existen reglas genéricas que sirvan para todo el mundo. "Hay a quien le bastan 10 minutos de relajación para recuperarse, y quien necesita una hora", apunta Cifre.
La reflexión de Cristina Simón, decana de Psicología Organizacional del Instituto de Empresa también tiene que ver con el compromiso con la empresa, pero desde una perspectiva diferente. Apunta que tradicionalmente se ha identificado este comportamiento con las jornadas maratonianas. Ahora, sin embargo, "lo que se valora más es cumplir con los objetivos" e, incluso, "es hasta políticamente incorrecto" echar demasiadas horas. Buena parte de este cambio de tendencia no tiene que ver con las empresas, "que nunca te van a decir que dejes de trabajar y siguen identificando el compromiso con echar el resto". Tampoco con los efectos negativos que puedan generar estos empleados o jefes en su entorno, "que pueden llegar a convertir el trabajo en una olla a presión". El cambio ha llegado de la mano de una transformación en las dinámicas sociales: las nuevas generaciones valoran cada vez más el tiempo libre.
Ernesto Poveda, presidente de Recursos Humanos ICSA, coincide con esta idea. "Es un efecto rebote de los jóvenes en contra de lo que han visto en casa. Buscan una vida más equilibrada entre el trabajo y su vida privada". En ICSA, la empresa de selección de personal que dirige, lo ven a diario, asegura. "A pesar de la crisis, la gente joven es exigente en esta parcela y quiere tener otras compensaciones no remuneradas en sus empleos y te pregunta: '¿Voy a tener tiempo para formarme o simplemente ir a pasear?". Poveda compara estas actitudes con las de su generación, quienes entraron en el mercado laboral en las décadas de 1960 o 1970 con una cultura empresarial muy distinta, donde lo "inhabitual" era salir antes de las 20.30 del trabajo. "En buena parte, esta tendencia la marcaron las multinacionales. Yo estuve en Ernst&Young en 1978 en Nueva York y era relativamente frecuente la gente que salía tarde para aparentar", apunta. "Es una cultura muy extendida, insana y que nunca desaparecerá al 100%". Ernesto Poveda añade un factor coyuntural que mediatiza el grado de dedicación al trabajo: el de la supervivencia. En una situación económica tan turbulenta como la actual, señala, buena parte de las pequeñas y medianas empresas -"que suponen el principal tejido empresarial"- no tienen más remedio que volcarse en el trabajo para salir adelante. "A medio plazo habrá que buscar un equilibrio entre la vida profesional y laboral; pero en estos momentos la urgencia es sobrevivir".

FELICIDAD LABORAL!!

Las bases para la sonrisa laboral

La Asociación Española de Directores y Desarrollo de Personas (Aedipe) ha elaborado un decálogo para alcanzar la felicidad en el trabajo, a partir de los estudios de diversos expertos que asesoran a las empresas sobre esta cuestión y de otros estudiosos sobre este asunto. Las recomendaciones son las siguientes:
- Escucha la diversidad de cada empleado.
- Fomenta que cada persona autoevalúe su potencial.
- Potencia el talento personal y profesional.
- Otorga autonomía y responsabilidad en el desempeño profesional.
- Garantiza la tolerancia y la colaboración en todos los equipos profesionales.
- Acuerda flexibilidad individual y colectiva.
- Promueve el trabajo digno y la protección social.
- Vincula la productividad a objetivos medibles que añadan competitividad.
- Recompensa a mandos y directivos comprometidos con la felicidad en el trabajo.
- En resumen, crea felicidad en el trabajo para aumentar la productividad.

NOTICIA

El empleado feliz ya viene motivado
Una empresa no puede motivar, pero sí encauzar el talento
CARMEN MORÁN


-Buenas, vengo a una rueda de prensa sobre la felicidad en el trabajo.

Los que tienen ilusión y empuje son los que pueden desmotivarse
Es fundamental sentirse útiles y valorados por jefes y compañeros
Primero hay que tener un empleo digno, con derechos y seguridad
En ocasiones se dilapidan recursos para dar salario a quien busca tiempo
La ley de riesgos laborales también manda medir los factores de estrés
Toda empresa sabe satisfacer a sus clientes, pero no a los trabajadores
Hay que seleccionar a los empleados por los valores que ya comparten los otros
La organización es clave para quitar la cara de perro en la oficina o la fábrica
El recepcionista del hotel levanta una mirada entre el asombro y la diversión y pregunta: "¿Eso existe?".
La felicidad en el trabajo es un concepto que pertenece todavía más al territorio de la filosofía que al de la práctica empresarial. Pero se abre camino, dicen los que saben de esto, porque nadie atrapará talentos si no proporciona un buen entorno laboral; o perderá a los empleados que lo tengan. Y la productividad se irá por el desagüe a no tardar. Así que el lema sería algo así: Sean productivos: proporcionen felicidad a sus empleados.
El primer requisito para ser felices en el trabajo es tenerlo, algo que no pueden decir millones de personas. Por eso, el director general en España de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Juan Hunt, dice que la felicidad en el trabajo es "tener un empleo digno, que permita trabajar en condiciones de seguridad, con los derechos protegidos, la salud, la formación adecuada. No tener eso es estar, desde luego, lejos de la felicidad".
¿Pero existe o no existe la felicidad en el trabajo? "A mí me gusta creer que sí, aunque es un concepto temporal. Toda la vida, no sé. Llega un momento en que es la propia persona la que puede haber cambiado de valores, de intereses; en ese caso, quizá es mejor buscar otro empleo", comienza el consultor Marcos Urarte.
Pero sí puede crearse un entorno laboral compatible con la sonrisa: hay ya criterios definidos, y Urarte se dedica a asesorar a las empresas sobre cómo implantarlos. Primer aviso: si no lo hacen, algunos de sus empleados pueden caer en el absentismo emocional. Quiere decir Urarte que llegará un día en que desconectarán, perderán el empuje y la iniciativa que tuvieron y se limitarán a aparecer por la empresa, hacer un trabajo gris y volver a casa cada día con la única satisfacción de que este mes también podrán pagar la hipoteca. "Y eso les ocurre a los buenos, porque a los trabajadores malos o a los vagos nunca les pasa porque nunca tuvieron mayor ilusión ni expectativas en el desempeño de sus tareas. Las empresas no pueden perder todo ese talento".
Lo que ocurre es que las empresas están muy despistadas sobre este asunto. "En ocasiones dilapidan recursos económicos para proporcionar a sus trabajadores ciertos servicios o prebendas que, en el fondo, a ellos les importan un bledo. Y con menos esfuerzo podrían darles lo que realmente quieren o necesitan", dice Urarte. ¿De qué sirve tener un gimnasio, o un aparcamiento, si ellos lo que quieren es cierta libertad de horarios? O incluso, ¿de qué vale ofrecerles más sueldo si lo que desean es más tiempo?
Hay que motivar a los empleados, pensarán algunos como solución. Y se equivocarán, porque esa idea ya se ha quedado antigua. "La motivación, agua más jabón", dice el consultor Joan Elías, que ha sido directivo en grandes empresas y tiene publicado un libro que se titula Lovework (Empresa Activa). Lo que quiere decir es que el empleado ya tiene que salir de casa motivado. Urarte le da la razón: "Una empresa no puede motivar a sus empleados, pero sí crear un entorno motivante donde cada cual encuentre su cauce. Las empresas no tienen alma y la felicidad habrá de buscársela cada uno".
Y aquí entra de nuevo el talento. Porque desempleo hay mucho, pero talentos no tantos. Y por ellos se pegan los empleadores. "¿Qué tienen que darles para que elijan trabajar en esta casa y no en otra?", se preguntan.
Ya hay algunas pistas sobre ello. El Instituto de la Felicidad de Coca-Cola elaboró una macroencuesta en 2008 sobre felicidad, la más extensa de España. Se entrevistó a 3.000 personas que contestaron a 900 preguntas cada una. Margarita Álvarez, responsable de ese instituto, resume alguna de las conclusiones que se extrajeron en lo que al empleo respecta: "Para ser felices en el trabajo hay dos cosas clave: sentirse útiles, ver que lo que haces corresponde con tu formación e interés, y que recibamos el reconocimiento tanto de los jefes como de los compañeros". "Gastamos mucho esfuerzo en medir la satisfacción de la plantilla desde un punto de vista técnico, pero hay otras cosas. Por ejemplo, los trabajadores valoran mucho tener cierta capacidad de influencia, no de forma vertical, entre los directivos, sino entre sus propios compañeros: sentir que forman parte de un equipo y que pueden arrastrase unos a otros hacia una dirección convenida entre todos", añade Margarita Álvarez.
Es algo parecido al orgullo de marca, de pertenencia, que cita Urarte. "No hace falta para ello estar en una gran firma, basta una ONG, por ejemplo, para que los que en ella trabajan sientan que es su proyecto y que es algo beneficioso, digno", dice este consultor.
Urarte ha desarrollado junto a Javier Fernández Aguado un modelo para gestionar el talento imperfecto. Así lo llaman. "No hay empresa que sea perfecta en todo, así que el trabajador debe evaluar qué es lo que él quiere para adaptarse a la que más le conviene; algunas imperfecciones podrán corregirse y otras no: lo que hay que hacer es no amargarse con aquellos asuntos inapelables y ver cómo se modifican los demás", dice Urarte.
El problema es que las empresas no saben detectar el talento, por tanto, difícilmente podrán adaptarse para atraerlo. "Toda empresa sabe cómo satisfacer a sus clientes, qué es lo que les demandan, y ajustar su oferta a ello lo más posible; pero no tienen idea de por qué un trabajador con talento elige una empresa en lugar de otra. Y, para ello, deben decidir en qué quieren ser buenas con sus empleados: si con los salarios, con las vacaciones, con la flexibilidad de horarios. Nosotros ayudamos a las empresas a definir eso".
Esther Sánchez, profesora de Derecho del Trabajo en la Escuela Superior de Administración y Dirección de Empresas (ESADE), habla de esto mismo, pero desde un punto de vista completamente jurídico: la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. "Desde 1995 esta ley se ha vinculado sobre todo a los riesgos físicos, pero hay una dimensión oculta muy difícil de medir, como son los factores estresantes en la organización del trabajo, las dinámicas relacionales, las jerarquías que generan estrés o patologías psicosociales. La ley reconoce estos riesgos, pero prácticamente no se evalúan o se evalúan mal. Y todas esas cosas originan entornos de infelicidad", dice.
Hay dos problemas asociados a esta falta de cultura de la evaluación de riesgos psicosociales: que encarecerían aún más estos exámenes obligatorios que han de pasar las empresas y que, una vez evaluados ¿quién se atreve a corregirlos? ¿Quién destituye a un jefe que ejerce un liderazgo tóxico? "Eso no solo cuesta mucho dinero, sino que, con ese mismo jefe se puede ir también un buen talento técnico. No es sencillo", reconoce Esther Sánchez.
El talento es, al final, la columna vertebral de todo este asunto. De ahí partió esa idea de la felicidad en el trabajo que a muchos les hace sonreír solo con oírla. "Pues existe", asegura Antonio Domingo Tudó, presidente de la Asociación Española de Directores y Desarrollo de Personas (Aedipe) en Galicia. Aedipe organizará en junio unas jornadas sobre ello en A Coruña, con expertos nacionales e internacionales. "Y ya tenemos algunas empresas que han retocado su organización y alcanzan una buena valoración por parte de sus empleados. Esto revierte en una mayor productividad, está demostrado", asegura Domingo Tudó.
La organización es la clave en ese intento por deshacerse de la cara de perro en la oficina, o en la fábrica, o en la cabina de un autobús. "Y no se puede hablar de organización sin que se mencionen los horarios. El discurso de la gestión del tiempo se lo oímos a todos los ministros, al presidente del Gobierno, a todos, pero ¿cómo se hace eso? Nadie lo ha dicho", dice el profesor de la Universidad Politécnica de Cataluña Jordi Ojeda.
Harto de tanto discurso sin concreción, el profesor Ojeda y otros colegas de su universidad fundaron la empresa Rationaltime. Han desarrollado un sistema informático utilizando modelos matemáticos aplicados a la organización del trabajo. El resultado es un programa para gestionar a la carta el horario de los trabajadores. Esos planillos de turnos de fin de semana, vacaciones, horarios en general que tan laboriosos son, el ordenador puede resolverlos en 10 segundos. "Y si alguien ha cuadrado ese planillo y de repente descubre que uno de los empleados estará de baja tales días, no tendrán que emplear de nuevo una jornada entera en volver a hacer el mismo trabajo, lo hará el ordenador en otros 10 segundos", relata Ojeda. Porque los horarios son cada vez más complejos, todos no tienen el mismo, y un solo empleado puede tenerlos distintos.
Este programa ya lo han vendido a varias empresas de distintos sectores, "de la seguridad, la salud, tiendas y oficinas e industrias y fábricas", añade Ojeda. "Y en alguna hemos conseguido reducir el absentismo y el abandono del trabajo", dice satisfecho.
Conseguir un grupo cohesionado y feliz no es fácil, pero, efectivamente, algunas empresas lo van logrando. Esther Sánchez menciona la central de transportes MRW, con la que ha trabajado. "Tienen una conciliación fantástica, buenos estilos de liderazgo, inteligencia emocional, empatía". "Y un proceso de selección de empleados que testa que los que van a entrar comparten los mismos valores de respeto, solidaridad, trabajo en equipo, de los demás", dice Sánchez.
Porque, al final, "la felicidad es un ejercicio de madurez, uno ha de asumir que trabaja con personas" y no sólo de manera vertical, del jefe a los empleados, sino entre compañeros, añade esta profesora de la ESADE. "Y convivir lleva aparejados valores y formas de actuación más allá de los que uno piensa o siente; sólo así se crearán entornos saludables".
La profesora Sánchez se pregunta: ¿Por qué actuamos en familia distinto que en la empresa? "Está claro que en casa hay afecto y confianza, pero eso son cosas que se pueden moldear también en el trabajo".
Pero cuando le preguntan si existe o puede existir la felicidad en el trabajo, que es de lo que se trata, la profesora Sánchez contesta: "Si entendemos que es difícil ser felices en la vida en general, ¿por qué habríamos de serlo en el trabajo?".

NOTICIA

El Gobierno plantea extender a todos los parados el contrato de 33 días
La conversión de temporales a fijos se acogería al despido más barato
LUCÍA ABELLÁN - Madrid -




La reforma laboral comienza a salir de la ambigüedad que la ha caracterizado desde que empezó a negociarse. El Gobierno pretende extender prácticamente a todos los parados el contrato indefinido con despido más barato que ahora se aplica a colectivos de difícil inserción laboral. Con la idea de incentivar al empresario a que realice contratos estables, el Ejecutivo propondrá a los agentes sociales eliminar las trabas que ahora existen a esa modalidad, con la idea de que para cualquier desempleado (puede establecerse el requisito de que lleve uno o dos meses registrado) acceda a él.
Según fuentes cercanas a la negociación, los 33 días se aplicarían también a las conversiones de contratos temporales en fijos, el 40% de los indefinidos firmados cada mes. Eso implica generalizar el llamado contrato de fomento del empleo.
La principal promesa del Ejecutivo a los trabajadores desde que estalló la crisis ha sido no abaratar el despido. Formalmente este marco permite mantenerla, pues el contrato ordinario, con indemnización de 45 días por año trabajado, no desaparece. El contrato de 33 días se puede aplicar ahora a jóvenes hasta 30 años, mujeres en sectores con menor representación femenina, parados que lleven más de seis meses inscritos, mayores de 45 años, discapacitados y trabajadores con cargas familiares. Aunque el espectro es amplísimo, al final sólo un 15% de los indefinidos son de este tipo.
Para implantar esa novedad se barajan dos fórmulas: volver a fijar un periodo de tiempo en el que se pueda transformar automáticamente un contrato temporal en uno indefinido barato o convertir en perpetua esa posibilidad. La primera opción es más probable, pues anima las conversiones durante un tiempo, como se espera ocurra con la adquisición de vivienda ante la desaparición de la deducción para nuevas compras. El riesgo es que este señuelo multiplique la contratación temporal inicial para puestos estables, pues cualquier conversión puede acogerse a las condiciones ventajosas.
Los negociadores del Ministerio de Trabajo pretenden lanzar esa idea en la reunión que hoy celebran con sindicatos y patronal. El orden del día es la dualidad entre fijos y temporales que caracteriza al mercado laboral, aunque la falta de concreción que ha reinado en encuentros anteriores siembra dudas sobre si finalmente lo plantearán con ese nivel de detalle.
El modelo no gustará a los sindicatos, que desde el primer momento insisten en que las disfunciones del mercado no obedecen a los costes, ni de contratación ni de despido. El propio líder de CC OO, Ignacio Fernández Toxo, ha abogado recientemente por la desaparición del contrato de 33 días.
Con la propuesta de extensión, el Gobierno asume que los costes de despido retraen al empresario a la hora de contratar y que, por tanto, rebajarlos animará el mercado. Para acabar con la excesiva temporalidad (afecta a un 25% de los asalariados, aunque antes de la crisis llegaba a uno de cada tres) UGT y CC OO proponen penalizarla de algún modo, reducir el encadenamiento máximo de contratos (ahora 24 meses) y vigilar más estrictamente el cumplimiento de la ley.
La patronal estará previsiblemente a favor, aunque juzgará insuficiente la medida, pues apuesta por un contrato único indefinido, con despido inferior a 33 días, en la línea que proponen los economistas del Grupo de los 100 o el Banco de España.

NOTICIA

La tasa de paro supera el 20% por primera vez desde 1997
El total de parados se sitúa en 4.612.700
EL PAÍS - Madrid -


Al final y como viene siendo habitual a lo largo de la actual crisis, se han cumplido las peores previsiones sobre el mercado laboral. La tasa de desempleo en España ha vuelto a subir durante los tres primeros meses del año y ha cerrado marzo por encima del 20% por primera vez desde 1997, según los datos de la Encuesta de la Población Activa que ayer colgó por error el INE en su página de internet y que hoy ha publicado ABC. La oficina nacional de estadística afirma en un comunicado publicado esta mañana que "debido a un incidente" durante el proceso informático de validación previo a la difusión de los resultados de la EPA, "algunos datos de esta encuesta estuvieron temporalmente visibles en la web" del organismo.
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Según las cifras recogidas por el diario, que se traducen en que uno de cada cinco residentes en España no tenía trabajo a cierre de marzo, el desempleo ha aumentado en 286.200 personas en el primer trimestre, con lo que el total de desempleados se sitúa en 4.612.700, un nuevo máximo desde que hay datos comparables y muy por encima del nivel de la anterior crisis de 1993. En el mismo periodo de 2009, el número de desocupados aumentó en más de 800.000 personas coincidiendo con la fase más dura de la recesión. En cuanto a los ocupados, han bajado en 251.700 con respecto a los que había al acabar 2009, con lo que el total de personas con un empleo se sitúa en 18.394.200.
Por regiones, según añade ABC, el desempleo aumenta en todas las comunidades menos País Vasco, Ceuta y Melilla, y hay algunas en las que supera el 27%: Canarias y Andalucía. Por sectores, la agricultura es el único que mejora entre enero y marzo con 52.600 trabajadores más que a finales de 2009. Por el contrario, bajó en industria (81.100), construcción (139.700) y en los servicios (83.600).
A finales de 2009, la tasa de desempleo estaba en el 18,83%. Según la EPA, considerado como el mejor termómetro del mercado laboral español, el paro ha aumentado de forma constante desde el segundo trimestre de 2007, con la excepción del tercer trimestre del pasado año, cuando bajó levemente el total de desocupados mientras la tasa apenas avanzó una décima. El Gobierno admitió a principios de año que la tasa de paro podría llegar al 20% de forma "puntual", ya que su previsión para la media del año "no es ésa". El Ejecutivo prevé que el desempleo cierre el ejercicio con una media del 19%, frente a a la opinión del OCDE y las previsiones del FMI, que elevan esta cifra al 19,6% y al 19,4%.
Pese a su publicación ayer por error, fuentes del INE han señalado que las cifras definitivas se conocerán el viernes, tal y como está previsto en el calendario de estadísticas, pues continúa con el proceso de validación de datos.