sábado, 15 de mayo de 2010

Tareas relativas al IV ASEC.

AMBITO OBJETIVO:
El acuerdo tiene por fin el solucionar los conflictos laborales que puedan surgir mediante arbitraje o mediacion no acudieno al organo jurrisdiccional.Nos vamos a referir a 4 de sus articulos i tendremos que decir:
* Controversias colectivas que surjan con ocasión de la aplicación e interpretación de un convenio colectivo a causa de la existencia de diferencias sustanciales que conlleven el bloqueo en la adopción del correspondiente acuerdo en la Comisión Paritaria.
*Conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
*Conflictos derivados de discrepancias surgidas en el periodo de consultas exigido por los art. 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores
*Conflictos colectivos de interpretación y aplicación
*Conflictos surgidos durante la negociación de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, que conlleven el bloqueo de la negociación correspondiente, por un periodo de cinco meses a contar desde la constitución de la mesa negociadora. El transcurso de dicho periodo no es necesario cuando la mediación se solicite conjuntamente por quienes tengan capacidad para suscribir el convenio con efectos generales.

Debemos señalar que dichos conflictos deben darse en el ambito naconal como es en una empresa de una comunidad Autonoma y habra que señalar que se excluye materia referente a la seguridad social pero no lo referente a pensiones o materia complementaria.
Solo podra darse los conflictos dichos anteriormente.




AMBITO SUBJETIVO:
Este acuerdo que se firma para la solucion de de conflictos colectivos fuera de lo judicial y que se firmo por los grandes sindicatos como comisiones obreras o ugtentre otras en la fecha del 10 de enero de 2009 y que constituye lo dicho en el articulo 83.3et ya que se considera que las partes firmantes de este acuerdo tienen la eficacio correspodniente.
Por ello en el propio acuerdo se dice que se va a aplicar a todas las empresas nacionales que lo hayan ractificado el convenio o bien por convenio.
Aunque las empresas no hayan formado parte del convenio extrajudicial mas adelante podran formar parte de ello siempre y cuando lo ractifiquen.

viernes, 14 de mayo de 2010

Límites al ejercicio del derecho de huelga: huelga abusiva. STS DE 9 DE JUNIO DE 2005(CUT Y CIG V. CASTROMIL,S.A)

1. Hechos

La sentencia del Tribunal Supremo de 9 de junio de 2005 resuelve el recurso de casación interpuesto por la “Central Unitaria de Trabajadores” y por la “Confederación Intersindical Galega” contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 2 de julio de 2004 en la que se había declarado abusiva la huelga convocada por la primera en la empresa “Castromil, S.A.”. Dicha sentencia de instancia deriva de la demanda planteada por la propia empresa en procedimiento de conflicto colectivo ante la Sala en la que se solicitaba, como hemos dicho, la declaración de ilegalidad de l huelga convocada en dicha empresa por abusiva.chazadas por el Tribunal Supremo.Se analiza la ilegalidad de la huelga porque el preaviso no llega a la empresa en la fecha determinada legalmente, porque aquél fue remitido por correo certificado a la empresa. Partiendo de que el sindicato convocante “utilizó a tal fin un medio idóneo, como es el correo certificado, para asegurar que Castromil, S.A. conociera plena y oportunamente la convocatoria de huelga”; y partiendo de que “esa utilización del servicio de correos lo fue en la ciudad del domicilio social de la empresa, circunstancia demostrativa del tiempo suficiente con que remitió la declaración de paro intermitente (12-3-2.004) respecto de la primera jornada de huelga (26-3-2.004)”; concluye que “la notificación tardía del preaviso a la destinataria Castromil, S.A. por el servicio intermediario no ha de perjudicar los intereses de la remitente CUT, menos aún tratándose del ejercicio de un derecho fundamental”.La empresa argumentó que, una vez desconvocado el primer paro previsto, se requería una nueva convocatoria para los siguientes. Respecto a esta argumentación, la Sala afirma que “en el presente caso, el carácter intermitente de la huelga, es decir, la alternancia o sucesión de horas o jornadas de paro con horas o jornadas de trabajo, no implicó necesariamente que, tras desconvocar la del día 26-3-2.004, CUT hubiera de renunciar a aquélla y convocar otra nueva”, entre otros motivos porque la huelga intermitente,“en cuanto tiene por objeto apoyar una reivindicación o una serie de reivindicaciones planteadas de manera conjunta, ha de considerarse corno una única huelga fraccionada en el tiempo, y no como una sucesión de huelgas distintas e independientes” (cita a este respecto la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 1999).Contra esta sentencia se recurre en casación. El Tribunal Supremo casa la sentencia anterior, afirma que las huelgas intermitentes gozan de presunción de licitud y que, en este caso, frente a lo argumentado en la sentencia de instancia, aunque “una huelga de tales características afecta, sin duda, a la empresa de manera especialmente negativa”, no puede decirse que exista o haya existido un daño desproporcionado.

Estas cuestiones procesales son rechazadas por el Tribunal Supremo.

2. Fundamentos de derecho

El Tribunal Supremo argumenta que, efectivamente, pese a que la empresa tenga un único centro de trabajo y la representación de los trabajadores se dé en un único comité de empresa, el conflicto colectivo tiene una dimensión geográfica que afecta a toda la Comunidad Autónoma. Afirma que “conforme a lo expuesto es irrelevante el que haya un solo centro de trabajo o un solo Comité de Empresa o que el Convenio de la provincia de A Coruña se aplique a todos los trabajadores de la Empresa , pues, con independencia de ello, lo verdaderamente trascendente, dados los términos del precepto trascrito, es que la huelga de autos afectaba, efectivamente, a un ámbito territorial superior al de la circunscripción de un Juzgado de lo Social y no superior al de la Comunidad Autónoma ”.Respecto a la segunda de las cuestiones que hemos destacado, la sentencia del Tribunal Supremo argumenta que la Ley no exige la intervención del Ministerio Fiscal en los procesos de conflicto colectivo como el que se sustanció en instancia.La no intervención del Ministerio Fiscal, según el Alto Tribunal, no comporta indefensión para los codemandados ahora recurrentes. En esta cuestión el Tribunal Supremo matiza que no se trata el caso de una tutela de derechos fundamentales sino un conflicto colectivo en el que se sustancia la tutela ante un ejercicio muy abusivo del derecho de huelga. El Tribunal Supremo rechaza otro motivo procesal del recurso de casación. En este caso, por quebrantamiento, según la representación de los trabajadores, de lo dispuesto en el art. 18.2 del RDLRT. Esta norma dispone, como se conocerá, que “cuando el procedimiento de conflicto colectivo se inicia a instancia de los empresarios, y los trabajadores ejerzan el derecho de huelga, se suspenderá dicho procedimiento archivándose las actuaciones”. Dado que precisamente lo ocurrido es lo contrario, primero se da la huelga y posteriormente se plantea la demanda de conflicto colectivo por parte de la empresa, el Tribunal Supremo entiende que no se da el presupuesto de hecho de la norma.Resueltas estas cuestiones procesales, además de rechazar la variación de los hechos probados planteada por los recurrentes, y además de rechazar como motivo de casación, (tal como “es constante y pacífica la doctrina de esta Sala” afirma), el Tribunal Supremo entra en el fondo del ASUNTO..

3. Valoración

Hemos destacado las primeras cuestiones procesales que resuelve la sentencia que comentamos por su interés. En este sentido, la consideración del ámbito del conflicto colectivo, al margen de cuál sea la identificación formal del centro de trabajo y la existencia de un único comité de empresa, cuya justificación se centra precisamente en que hay un único centro de trabajo, es importante sin duda. En este caso, el Tribunal Supremo ha huido de consideraciones formales como las que justifican la existencia de un único centro de trabajo sobre el que gira la representación de los trabajadores en la empresa yacepta la competencia funcional de la Sala del Tribunal Superior de Justicia.Efectivamente, la consideración del proceso como un proceso de conflicto colectivo, aun cuando el objeto del litigio tenga que ver con un derecho fundamental –que no necesariamente con la tutela del mismo-, hace al Tribunal Supremo rechazar como motivo de recurso la falta de presencia del Ministerio Fiscal en la instancia y a ello no parece que haya nada que objetar (sobre todo cuando queda garantizada la defensión de las partes, tal como argumenta el Tribunal Supremo)En definitiva, en esta sentencia aparecen cuestiones muy destacables en nuestra opinión.

martes, 11 de mayo de 2010

sentencia 19 de 2009 sobre la huelga de los trabajadores

en esta siguente sentencia se habla por el tribunal supremo sobre el derecho de huelga de los jueces es caracteristico que es la primera vez que se crea doctrina sobre el derecho de huelga de los jueces i tambien el colectivo del ministerio de justicia.
Como parte denunciante sale el señor Bermejo y los hechos probados son que el colectivo de jueves han declarado una huelga para el 18 de febrero de 2009 ,El Consejo General del Poder Judicial acordó declarar tal situación sin amparo jurídico,Los jueces por sí mismos han constituido un denominado Comité de Huelga y fijado sus propios servicios mínimos, La huelga ha sido secundada por un 35% según la tesis ministerial y por un 60% según los movimientos asociativos.
En cuanto a los fundamentos de derechos alegados por el tribunal supremo lo primero que señala esos magistrados que por ser magistrados no van a dejar de condenar a los jueces.
Otras cuestiones que se plantea por el tribunal supremo es esque este rechaza la figura del partido popular en este litigio.
Lo que mas puede llamar la atencion esque tambien es pronunciado por la doctrina del tribunal supremo en los fundamentos de derecho todo lo referente a la cazaria del ministro que en esta cazeria se encontro con el juez Garzon y que a mi ver lo que mas se va a estudiar los magistrados en esta sentencia es si es o no legal la hulega de los jueces y pasa a decir:
a)Que lo que no está prohibido, ha de entenderse permitido en un Estado de Derecho. Y la Constitución no lo ha prohibido.
b) Que los derechos fundamentales (entre ellos la huelga) han de interpretarse en el sentido mas favorable a su efectividad.
c) Que la actitud ministerial de anunciar una reforma legal para prohibir el derecho de huelga es prueba suficiente de que está permitido pues si no fuese así, tal medida sería superflua.
En cuanto a la figura del ministro dice que este comete un grave error al confundir una funcion jurisdiccional con el ejercicio de un derecho fundamental y pasa a decir la sala del tribunal supremo que un juez como persona fisica tiene derecho a descanso ,vacaciones,huelga.
En otro fundamento de derecho se rechaza el ministro sobre que el momento de la huelga no es la mas adecuada y mediante prubea de perito se señala que:
que el ministro hablo de mas plazas que las que exstintian ya que este junto las de fiscal y juez,o que hay juzgados como el laboral civil que quedan limitados a la reposicion de vacantes.
Tambien se rechaza y se crtitica lo dicho por el ministro de que una huelga de jueces es igual que el de los pilotos o medicos.
El tribunal supremo señala que:
una huelga no es escusa para ser objeto de descuento retributario y que esta no puede considerarse injustificada y a la vez que esta huelga no haocasionado perjucio alguno y que por tanto no cabe sancion hacia los jueces.
En cuanto al fallo:
Se dice que los jueces tiene derecho a la huelga y por ello se absuelve a los jueces que la hubieren hecho.
Se dice que esta sentencia dictada por el tribunal supremo cabe recurso de casacion.

domingo, 2 de mayo de 2010

preguntas test

1)cabe indeminizacion por la extincion del contrato por voluntad propia del trabajador:
a-si,en cualquier caso le corresponde 45 dias de salario por año trabajado y con un maximo de 42 mensualidades
b-no cabria indeminizacion en ningun caso
c-si,pero tendremos que tener en cuanta si concurre alguna de las circunstancias enumeradas en el articulo 50 del ET
d-si,en cualquier caso le corresponde 22 dias de salario por año trabajado y con un maximo de 42 mensualidades.

2)¿Se podran realizar mas de 9 horas diarias ordinarias de trabajo efectivo?
a-el articulo 34.3 ET establece que el numero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podra ser superior al de 9 horas diarias.
b-el articulo 33.3 ET establece que el numero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podra ser superior al de 9 horas diarias salvo que se disponga lo contrario en el convenio colectivo
c-depende de la desicion del empresario, ya que este puede establecer las horas ordinarias de trabajo efectivo
d-todas son falsas

3)Maria que trabaja en una panaderia pide un anticipo a su jefe ¿es esto posible?
a-si,ya que Maria tiene derecho a percibir el anticipo sin que llege el dia de cobrar a cuenta del trabajo realizado
b-si,pero siempre y cuando alege causas determinadas
c-no,ya que no se le reconoce al trabajador derecho de anticipo
d-depende del empresario ,ya que si quiere pude concederle o no

4)¿Cabe extincion por causas objetivas cuando se den faltas de asistencias aun justificadas si alcanzan el 20% en 2 meses concurrentes?:
a-si,cuando el absentismo de la empresa supere el 5%en los mismos peridos de tiempo establecido
b-no en ningun caso
c-si,cuando el abstentismo de la empresa supere el 10% en los mismos periodos de tiempo
d-no ya que estan justificadas

5)Juan que trabaja en Repsol llega borracho a su trabajo, ¿cabria despido diciplinario?
a-si,segun lo dispuesto en el articulo 54.2 Et
b-no cabria el despido diciplinario
c-si juan lo hace habitualmete y repercute en su laboral entonce si,segun los dispuesto en al erticulo 54.2 del ET
d-no ya que el articulo 54.2 del ET solo reconoce el despido diciplinario si se da toxicomania entre otras causas señaladas

jueves, 29 de abril de 2010

NOTICIA INTERNACIONAL

El fabricante chino de ratones para Microsoft, denunciado por tratar a sus jóvenes trabajadores como esclavos
La compañía anuncia que investigará al suministrador
EL PAÍS - Barcelona -


"Somos como prisioneros, no tenemos vida, solamente trabajo", con este tetimonio de un trabajador encabeza The National Laborcommittee (TNLC) su informe sobre las condiciones laborales que impone la fábrica china KYE a sus jóvenes obreros. Microsoft es el principal cliente de la misma ya que un 30% del negocio de KYE se debe a los encargos de la empresa norteamericana para la que fabrica ratones. Otras compañías que contratan sus servicios son, según TNLC, Hewlett-Packard, Best Buy, Samsung y Acer. Microsoft ha abierto una investigación sobre esta denuncia.
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La fábrica, ubicada en la ciudad de Dongguan, contrata a adolescentes que trabajan una media de 80,5 horas a la semana con salarios ridículos. Los trabajadores deben producir 2.000 ratones en 12 horas en las sólo pueden acudir a los servicios o beber agua durante los descansos "no pagados" de 10 minutos. TNLC ha colgado en Flickr fotos de los trabajadores en la fábrica. Según el informe, los trabajadores son humillados y castigados y controlados durante todo el día. KYE llega a tener más de dos mil jóvenes contratados, la mayoría mujeres.
Microsoft ha reaccionado, según Cnet, anunciando una investigación y recordando que en su código de conducta para proveedores, las empresas suministradoras deben cumplir con las leyes locales sobre salarios y edad de los trabajadores y no se permite el trabajo infantil. Los fabricantes no pueden emplear menores de 15 años y los trabajadores menores de 18 años no pueden realizar tareas nocturnas y su trabajo debe ser compatible con las necesidades educativas.
No es la primera vez que una gran compañía informática estadounidense trabaja con suministradores de este tipo. Este mismo año, Apple detectó que uno de los fabricantes que trabajan para la marca explotaba trabajadores infantiles.

NÓMINAS

La nómina, esa gran desconocida...
Todos los meses recibimos y leemos nuestra nómina, ¿pero entendemos todos los conceptos que allí aparecen?, ¿sabemos que son correctos?...
GRIKER ORGEMER



Para intentar clarificar algunos conceptos veremos que toda nómina consta de tres partes:
1-La primera donde se recogen los datos de nuestra empresa y de los trabajadores:
a) Categoría profesional; Dependiendo de ella tendremos unas funciones u otras y un salario u otro.
b) Grupo de cotización al que pertenece dicha categoría; Existen once grupos de cotización, con una base mínima y máxima.
c) Fecha de incorporación a la empresa; nos mostrará nuestra antigüedad en la compañía.
2-En la segunda parte se incluyen los conceptos salariales y extrasalariales, la retribución bruta del trabajador y las deducciones que hay que aplicar:
a) Cotización a la Seguridad Social.
b) Retención del IRPF.
Entre los conceptos salariales están:
-Salario base; Cantidad pactada en convenio colectivo para cada categoría profesional, las empresas lo suelen mejorar con los complementos salariales.
-Antigüedad; El convenio colectivo fijará como se contabiliza.
-Incentivos; Cantidad según la productividad y otras condiciones del puesto.
-Prorrata de las pagas extras; Pueden prorratearse mensualmente o percibirse por separado en dos pagas (en diciembre y en verano generalmente).
-Pago en especie; Seguros médicos, cesión de vehículos...
Y en los conceptos no salariales:
-Dietas (dietas de viaje, de manutención...)
-Plus extrasalarial y otras mejoras establecidas en el contrato (los pluses de distancia y las indemnizaciones por traslado a otro centro de trabajo...).
3-Y la última donde están las bases de cotización:
a) Por contingencias comunes.
b) Por contingencias profesionales.
De la suma de las cantidades anteriores que corresponden a retribuciones salariales y extrasalariales obtenemos la retribución bruta (total devengado) y a ese total hay que descontar las deducciones: líquido total a percibir.

CAMINO HACIA LA IGUALDAD

La mujer en el mercado laboral: camino hacia la igualdad
Aunque se han conseguido muchos avances, aún hay asignaturas pendientes para conseguir la igualdad en el trabajo
Empleo.elpais.com



En lo que respecta a la vida laboral, según las estadísticas, la mujer aun está algunos pasos por detrás con respecto a los trabajadores varones. La Organización Internacional de Trabajo (OIT) señala en el informe titulado Las mujeres en el mercado de trabajo: medir el progreso e identificar los desafíos,que las diferencias en oportunidades de trabajo y calidad de empleo son todavía importantes.
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Pero en lo que respecta a la vida laboral, según las estadísticas, la mujer aun está algunos pasos por detrás con respecto a los trabajadores varones. La Organización Internacional de Trabajo (OIT) señala en el informe titulado Las mujeres en el mercado de trabajo: medir el progreso e identificar los desafíos,que las diferencias en oportunidades de trabajo y calidad de empleo son todavía importantes.
Pese a que su inserción en el mercado de trabajo ha mejorado, según ese mismo informe, los hombres todavía cubren más puestos, y la brecha salarial continúa separando a ambos sexos. En España, la separación es aún mayor, llegando al 26%.
Pasos hacia la igualdad
No obstante, también en nuestro país ha habido avances en materia de empleo femenino. En 1980 se hizo historia cuando se aprobó en el Congreso la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer . Desde entonces, han nacido otras iniciativas dirigidas a facilitar a las mujeres su inserción en el mundo laboral y compaginarla con la familiar.
En ese sentido, destacó en, 1999, la aprobación de la Ley de conciliación de la vida laboral y familiar.Por otro lado, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece el derecho a conservar el empleo durante el embarazo, regula los permisos por maternidad y protege del despido.
En el mismo sentido apunta la Ley de Igualdad , que trata de garantizar la paridad entre hombres y mujeres y fija una serie de medidas como obligatorias para algunas empresas. Contempla, entre otras cosas, el acceso al empleo, la clasificación profesional y la prevención del acoso sexual.La dificultad de conciliación, aún es, no obstante, el principal problema que afrontan las mujeres profesionales en todos los sectores.
Ayudas para las emprendedoras
El Instituto de la Mujer, dependiente del Ministerio de Igualdad, cuenta asimismo con una serie de medidas de apoyo para las mujeres que crean sus propias empresas o que trabajan como autónomas.
Desde 2008, existe el programa Emprender en femenino, una subvención dirigida a aquellas mujeres que se establezcan como autónomas o que hayan creado una sociedad. Con el fin de fomentar la actividad empresarial femenina, la cuantía oscila entre un mínimo de 6.000 euros y un máximo de 12.000. El objetivo es fomentar. Los requisitos: pertenecer a alguno de los ámbitos especificados, estar dada de alta en la seguridad social y en el Impuesto de Actividades Económicas, y, en el caso de las sociedades, que el 100% del capital, así como la Administración, esté en manos de mujeres (no puede haber ningún socio hombre).
En colaboración con el Ministerio de Industria, Turismo y Comercio, se conceden, además, microcréditos para mujeres emprendedoras y empresarias.

ADICCIÓN AL TRABAJO

Cómo detectar la adicción al trabajo

- Las universidades Jaume I de Castellón y la de Utrecht han elaborado un cuestionario para detectar la adicción al trabajo. Las respuestas se valoran con un punto (nunca / casi nunca), dos (a veces), tres (a menudo) y cuatro (siempre / casi siempre). Si la media final es superior a 3,3, existe una situación de riesgo.
1. Parece que estoy en una carrera contrarreloj.
2. Continuamente salgo del trabajo después que mis compañeros.
3. Es importante trabajar duro aunque no disfrute.
4. Generalmente estoy ocupado, llevo muchos asuntos entre manos.
5. Un impulso interno me lleva a trabajar duro, es algo que tengo que hacer quiera o no.
6. Dedico más tiempo a trabajar que a estar con amigos, a hobbies o actividades de placer.
7. Me siento obligado a trabajar duro, incluso cuando no lo disfruto.
8. Hago dos o tres cosas a la vez, como comer y tomar notas mientras estoy hablando por teléfono.
9. Me siento culpable cuando tengo un día libre.
10. Me resulta difícil relajarme cuando no trabajo.

NOTICIA

Adicción al trabajo: malo para ti y para tu empresa
Entre el 7% y el 12% de los españoles tienen una relación patológica con el empleo
JAIME PRATS


No es extraño que el 'enganche laboral' se solape con otros abusos
Es más frecuente en tareas creativas, donde se puede evolucionar
Antes estaba bien vista la conducta obsesiva en la oficina
Afecta a hombres y mujeres que tienen entre 35 y 45 años
¿Se siente culpable si no está en la oficina? ¿Siente ansiedad en sus momentos de libranza? Esto le interesa.
La cara visible de José, de 54 años, era la del médico de éxito con una envidiable trayectoria investigadora que había alcanzado la cima profesional. La oculta era la del enfermo que se refugiaba en el alcohol y los tranquilizantes para soportar el estrés de jornadas laborales de 16 horas. "Llegué a tomar nueve cañas de cerveza y cajas de tranquimazines al día". Hace unos 10 años tocó fondo y, como él dice, salió de la burbuja en la que vivía. Desde entonces ha cambiado de trabajo y ha bajado el ritmo, pero sigue tratamiento en la clínica Capistrano de Mallorca después de varias recaídas: "Es largo y difícil dejar el alcohol y las pastillas".
La adicción al trabajo es un problema que padecen, en distinto grado, entre el 7% y el 12% de los trabajadores, según los distintos estudios publicados en España. En esencia, consiste en "mantener una relación patológica con algo tan elemental y básico como el trabajo", como apunta José María Vázquez-Roel, responsable del centro Capistrano, especializado en el tratamiento de las adicciones. Y, como le sucedía a José, no es raro que vaya asociado con otras dependencias. El propio Vázquez-Roel apunta que en el 30% de los casos que atienden por abuso de cocaína, el problema principal es la adicción al trabajo.
Hasta hace un par de décadas había aspectos de esta conducta que no se veían con malos ojos, como destaca Mario del Líbano, investigador de la Universidad Jaume I de Castellón. No sólo por el sector empresarial -que, en parte, sigue sin advertir el lado más oscuro de este hábito- sino por distintos estudios que hablaban de una vertiente positiva relacionada con la elevada productividad de estas personas o incluso con la satisfacción que les proporcionaba estar volcados de forma absolutamente incondicional en su carrera profesional.
Sin embargo, las últimas investigaciones han echado por tierra estas lecturas. La más reciente, publicada por un equipo de investigadores dirigidos por Del Líbano y colegas de la Universidad de Utrecht el pasado mes de febrero en la revista Psicothema, ha servido, por un lado, para resolver uno de los problemas que ha perseguido a estos pacientes: la dificultad de afinar su diagnóstico. El artículo presenta un test relativamente sencillo de 10 preguntas, el DUWAS (Dutch Work Addiction Scale), dirigido a detectar los niveles de adicción de los trabajadores.
Pero, además, el artículo deja claro el carácter patológico de este comportamiento. "Hemos demostrado que la adicción al trabajo es un concepto negativo, ya que a mayor adicción existe una menor felicidad y una peor percepción de la salud que tienen estas personas", sostiene Del Líbano. En ello abunda José María Vázquez-Roel desde una perspectiva más clínica, fruto de la experiencia del tratamiento a decenas de pacientes: "El trabajo les destroza la vida, viven sólo por y para trabajar, por lo que su vida se convierte en algo absolutamente unidimensional. Sacrifican todo lo demás, ya sean aspectos tan importantes como la salud o la familia".
El estudio de las dos universidades, elaborado a partir de datos obtenidos de 2.714 trabajadores -de los que 2.164 son holandeses y 550 españoles- ha servido para delimitar el perfil del adicto al trabajo (los autores se refieren a la palabra anglosajona workaholic, algo así como trabajohólico) a partir de dos criterios.
Por un lado está el trabajo excesivo. Pero no basta con pasar 50 horas a la semana en la oficina, simultanear dos empleos, entrar el primero y salir el último del despacho o acudir habitualmente al puesto de trabajo los fines de semana y festivos. Además, debe ser un trabajo compulsivo. "Es gente que no puede dejar de trabajar y que si lo hace se siente ansiosa y culpable" apunta Del Líbano. "No saben qué hacer si no tienen trabajo y se aseguran tener siempre algo pendiente para poder mantener esta actividad de forma constante", añade. "Son sensaciones similares al síndrome de abstinencia de los consumidores de drogas", pero con una diferencia muy importante, "a un alcohólico se le puede prohibir que siga bebiendo, pero a un adicto al trabajo no le puedes impedir que siga trabajando".
Su perfil suele ser el de personas de 35 a 45 años que han alcanzado puestos de responsabilidad en sus empresas y que desempeñan tareas cualificadas. "Este tipo de trabajo proporciona mucha autonomía a la persona, de forma que puede dilatar a su voluntad los horarios de trabajo e imponerse las cargas laborales que quiera asumir", comenta el investigador de la Universidad Jaume I. Pero, además, se trata de personas con funciones "que ofrecen posibilidad de crecer, de potenciar la creatividad, de aprender, desarrollarse, evolucionar", características todas ellas muy estimulantes y con una potencial carga adictiva elevada. "Hay que tener en cuenta que, al igual que cualquier sustancia química que crea dependencia, esta actividad proporciona placer, alivio, una desconexión del mundo real, como sucede con los ludópatas o adictos al sexo", indica José María Vázquez-Roel. "La adicción apenas se da en trabajos rutinarios, ya que una labor menos cualificada ofrece menos retos y suele tener horarios más rígidos, además de que no puedes trabajar si no estás en la empresa o la fábrica", añade Del Líbano.
"Yo diría que existen dos perfiles del adicto al trabajo", comenta el responsable de la clínica Capistrano. "Por un lado están los obsesivos, personas muy perfeccionistas y exigentes que no saben delegar y quieren tener el control de todo; por otro, los narcisistas, que es gente muy ambiciosa y cegada por la obtención de poder". Entre estos últimos, el responsable del centro de rehabilitación destaca a los políticos. "De hecho", apunta, "ahora mismo tenemos a alguno de ellos en tratamiento; la política es muy adictiva". La adicción no distingue entre sexos, según el investigador de la Universidad de Castellón. "Últimamente hay una mayor proporción de trabajadoras afectadas, pero ello se debe al mayor acceso de la población femenina a altos cargos".
Además de los problemas que provoca este comportamiento en las personas que lo padecen, está el impacto que tiene en las empresas. "Es difícil de evaluar", indica Eva Cifre, que dirige, también en la Universidad Jaume I, un trabajo sobre las estrategias de recuperación frente al estrés y cómo afectan estas a la productividad y el bienestar psicológico de los trabajadores. "Se suele evaluar a partir de las percepciones de los supervisores, clientes y subordinados de estas personas".
A corto plazo, este tipo de personas ofrece un excelente rendimiento, de forma que, a primera vista, pueden resultar un perfil muy atractivo en los procesos de selección de personal. "Hasta hace poco era gente muy solicitada", admite Del Líbano. Sin embargo, a medio plazo, el ritmo de trabajo tan elevado que se imponen estos trabajadores y los retos tan ambiciosos a los que aspiran provocan que, al final, no puedan con las metas que se marcan. "Es gente que acaba comiendo mal, cuidándose poco, durmiendo de forma insuficiente...", por lo que su rendimiento cae en picado.
"Se acaban convirtiendo en un problema para sus empresas", añade José María Vázquez-Roel, que introduce un nuevo elemento: el mal ambiente que acaban generando. Se trata de personas muy competitivas que fuerzan a su entorno a seguir un ritmo muy elevado, que no saben delegar ni trabajar en equipo, por lo que cada vez se encuentran más aislados, de forma que generan un ambiente en sus empresas muy negativo y una tensión constante en sus relaciones con el resto de compañeros, como destaca Del Líbano.
A ello se suman los problemas personales que padecen en sus relaciones sociales, al reducir el círculo de amistades por no dedicar tiempo más que al trabajo, así como en su entorno familiar. "Hay estudios en Estados Unidos que reflejan una tasa de divorcios más elevadas en gente con este tipo de problema", según el investigador de la Jaume I, pero también tiene más riesgo de sufrir problemas de salud (cardiovasculares, gastrointestinales, incluso diabetes por episodios de estrés o emocionales).
Del Líbano advierte que es importante no confundir la adicción al trabajo con el compromiso con la empresa, que es "un concepto positivo". La diferencia fundamental entre estos dos comportamientos consiste en que las personas comprometidas, además de ser eficientes, tienen capacidad de desconectar de la vorágine laboral. Y es esta habilidad la que les permite descansar y, al volver al trabajo, mantener elevadas tasas de productividad.
"Es gente que sabe mantener el equilibrio entre el trabajo y su vida personal, de forma que el exceso de trabajo no les afecta a sus relaciones sociales ni familiares", apunta Del Líbano. Sobre esta facultad, la de recuperarse de la presión del trabajo, está preparando un estudio su compañera en la Jaume I Eva Cifre. No sólo sobre fórmulas de recuperación y cómo afectan a la productividad y el bienestar psicológico de los trabajadores; también trata de determinar cuáles son las claves que permiten a determinadas personas compatibilizar elevados ritmos de trabajo con un buen rendimiento, mientras otras personas caen en la ansiedad y la ineficiencia.
Una de las grandes especialistas en esta materia es Sabine Sonnentag, profesora de la Universidad de Constanza (Alemania). En sus estudios, alude a las distintas estrategias que ayudan a recuperarse del estrés laboral. Entre ellas está el distanciamiento psicológico, que consiste, por ejemplo, en irse de viaje o realizar actividades que sirvan de descanso mental como puede ser jugar con los niños. Los llamados procesos de relajación fisiológica (masajes, balnearios, yoga), o las denominadas experiencias de dominio, que consisten en desarrollar actividades fuera del trabajo que supongan un desafío, como puede ser actividades deportivas o el aprendizaje de una afición. A ellas añade las experiencias de control: actos en los que la persona sienta que lleva las riendas y que puede elegir, que pueden ser tan simples como ir a la compra.
En todo caso, no existen reglas genéricas que sirvan para todo el mundo. "Hay a quien le bastan 10 minutos de relajación para recuperarse, y quien necesita una hora", apunta Cifre.
La reflexión de Cristina Simón, decana de Psicología Organizacional del Instituto de Empresa también tiene que ver con el compromiso con la empresa, pero desde una perspectiva diferente. Apunta que tradicionalmente se ha identificado este comportamiento con las jornadas maratonianas. Ahora, sin embargo, "lo que se valora más es cumplir con los objetivos" e, incluso, "es hasta políticamente incorrecto" echar demasiadas horas. Buena parte de este cambio de tendencia no tiene que ver con las empresas, "que nunca te van a decir que dejes de trabajar y siguen identificando el compromiso con echar el resto". Tampoco con los efectos negativos que puedan generar estos empleados o jefes en su entorno, "que pueden llegar a convertir el trabajo en una olla a presión". El cambio ha llegado de la mano de una transformación en las dinámicas sociales: las nuevas generaciones valoran cada vez más el tiempo libre.
Ernesto Poveda, presidente de Recursos Humanos ICSA, coincide con esta idea. "Es un efecto rebote de los jóvenes en contra de lo que han visto en casa. Buscan una vida más equilibrada entre el trabajo y su vida privada". En ICSA, la empresa de selección de personal que dirige, lo ven a diario, asegura. "A pesar de la crisis, la gente joven es exigente en esta parcela y quiere tener otras compensaciones no remuneradas en sus empleos y te pregunta: '¿Voy a tener tiempo para formarme o simplemente ir a pasear?". Poveda compara estas actitudes con las de su generación, quienes entraron en el mercado laboral en las décadas de 1960 o 1970 con una cultura empresarial muy distinta, donde lo "inhabitual" era salir antes de las 20.30 del trabajo. "En buena parte, esta tendencia la marcaron las multinacionales. Yo estuve en Ernst&Young en 1978 en Nueva York y era relativamente frecuente la gente que salía tarde para aparentar", apunta. "Es una cultura muy extendida, insana y que nunca desaparecerá al 100%". Ernesto Poveda añade un factor coyuntural que mediatiza el grado de dedicación al trabajo: el de la supervivencia. En una situación económica tan turbulenta como la actual, señala, buena parte de las pequeñas y medianas empresas -"que suponen el principal tejido empresarial"- no tienen más remedio que volcarse en el trabajo para salir adelante. "A medio plazo habrá que buscar un equilibrio entre la vida profesional y laboral; pero en estos momentos la urgencia es sobrevivir".

FELICIDAD LABORAL!!

Las bases para la sonrisa laboral

La Asociación Española de Directores y Desarrollo de Personas (Aedipe) ha elaborado un decálogo para alcanzar la felicidad en el trabajo, a partir de los estudios de diversos expertos que asesoran a las empresas sobre esta cuestión y de otros estudiosos sobre este asunto. Las recomendaciones son las siguientes:
- Escucha la diversidad de cada empleado.
- Fomenta que cada persona autoevalúe su potencial.
- Potencia el talento personal y profesional.
- Otorga autonomía y responsabilidad en el desempeño profesional.
- Garantiza la tolerancia y la colaboración en todos los equipos profesionales.
- Acuerda flexibilidad individual y colectiva.
- Promueve el trabajo digno y la protección social.
- Vincula la productividad a objetivos medibles que añadan competitividad.
- Recompensa a mandos y directivos comprometidos con la felicidad en el trabajo.
- En resumen, crea felicidad en el trabajo para aumentar la productividad.

NOTICIA

El empleado feliz ya viene motivado
Una empresa no puede motivar, pero sí encauzar el talento
CARMEN MORÁN


-Buenas, vengo a una rueda de prensa sobre la felicidad en el trabajo.

Los que tienen ilusión y empuje son los que pueden desmotivarse
Es fundamental sentirse útiles y valorados por jefes y compañeros
Primero hay que tener un empleo digno, con derechos y seguridad
En ocasiones se dilapidan recursos para dar salario a quien busca tiempo
La ley de riesgos laborales también manda medir los factores de estrés
Toda empresa sabe satisfacer a sus clientes, pero no a los trabajadores
Hay que seleccionar a los empleados por los valores que ya comparten los otros
La organización es clave para quitar la cara de perro en la oficina o la fábrica
El recepcionista del hotel levanta una mirada entre el asombro y la diversión y pregunta: "¿Eso existe?".
La felicidad en el trabajo es un concepto que pertenece todavía más al territorio de la filosofía que al de la práctica empresarial. Pero se abre camino, dicen los que saben de esto, porque nadie atrapará talentos si no proporciona un buen entorno laboral; o perderá a los empleados que lo tengan. Y la productividad se irá por el desagüe a no tardar. Así que el lema sería algo así: Sean productivos: proporcionen felicidad a sus empleados.
El primer requisito para ser felices en el trabajo es tenerlo, algo que no pueden decir millones de personas. Por eso, el director general en España de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), Juan Hunt, dice que la felicidad en el trabajo es "tener un empleo digno, que permita trabajar en condiciones de seguridad, con los derechos protegidos, la salud, la formación adecuada. No tener eso es estar, desde luego, lejos de la felicidad".
¿Pero existe o no existe la felicidad en el trabajo? "A mí me gusta creer que sí, aunque es un concepto temporal. Toda la vida, no sé. Llega un momento en que es la propia persona la que puede haber cambiado de valores, de intereses; en ese caso, quizá es mejor buscar otro empleo", comienza el consultor Marcos Urarte.
Pero sí puede crearse un entorno laboral compatible con la sonrisa: hay ya criterios definidos, y Urarte se dedica a asesorar a las empresas sobre cómo implantarlos. Primer aviso: si no lo hacen, algunos de sus empleados pueden caer en el absentismo emocional. Quiere decir Urarte que llegará un día en que desconectarán, perderán el empuje y la iniciativa que tuvieron y se limitarán a aparecer por la empresa, hacer un trabajo gris y volver a casa cada día con la única satisfacción de que este mes también podrán pagar la hipoteca. "Y eso les ocurre a los buenos, porque a los trabajadores malos o a los vagos nunca les pasa porque nunca tuvieron mayor ilusión ni expectativas en el desempeño de sus tareas. Las empresas no pueden perder todo ese talento".
Lo que ocurre es que las empresas están muy despistadas sobre este asunto. "En ocasiones dilapidan recursos económicos para proporcionar a sus trabajadores ciertos servicios o prebendas que, en el fondo, a ellos les importan un bledo. Y con menos esfuerzo podrían darles lo que realmente quieren o necesitan", dice Urarte. ¿De qué sirve tener un gimnasio, o un aparcamiento, si ellos lo que quieren es cierta libertad de horarios? O incluso, ¿de qué vale ofrecerles más sueldo si lo que desean es más tiempo?
Hay que motivar a los empleados, pensarán algunos como solución. Y se equivocarán, porque esa idea ya se ha quedado antigua. "La motivación, agua más jabón", dice el consultor Joan Elías, que ha sido directivo en grandes empresas y tiene publicado un libro que se titula Lovework (Empresa Activa). Lo que quiere decir es que el empleado ya tiene que salir de casa motivado. Urarte le da la razón: "Una empresa no puede motivar a sus empleados, pero sí crear un entorno motivante donde cada cual encuentre su cauce. Las empresas no tienen alma y la felicidad habrá de buscársela cada uno".
Y aquí entra de nuevo el talento. Porque desempleo hay mucho, pero talentos no tantos. Y por ellos se pegan los empleadores. "¿Qué tienen que darles para que elijan trabajar en esta casa y no en otra?", se preguntan.
Ya hay algunas pistas sobre ello. El Instituto de la Felicidad de Coca-Cola elaboró una macroencuesta en 2008 sobre felicidad, la más extensa de España. Se entrevistó a 3.000 personas que contestaron a 900 preguntas cada una. Margarita Álvarez, responsable de ese instituto, resume alguna de las conclusiones que se extrajeron en lo que al empleo respecta: "Para ser felices en el trabajo hay dos cosas clave: sentirse útiles, ver que lo que haces corresponde con tu formación e interés, y que recibamos el reconocimiento tanto de los jefes como de los compañeros". "Gastamos mucho esfuerzo en medir la satisfacción de la plantilla desde un punto de vista técnico, pero hay otras cosas. Por ejemplo, los trabajadores valoran mucho tener cierta capacidad de influencia, no de forma vertical, entre los directivos, sino entre sus propios compañeros: sentir que forman parte de un equipo y que pueden arrastrase unos a otros hacia una dirección convenida entre todos", añade Margarita Álvarez.
Es algo parecido al orgullo de marca, de pertenencia, que cita Urarte. "No hace falta para ello estar en una gran firma, basta una ONG, por ejemplo, para que los que en ella trabajan sientan que es su proyecto y que es algo beneficioso, digno", dice este consultor.
Urarte ha desarrollado junto a Javier Fernández Aguado un modelo para gestionar el talento imperfecto. Así lo llaman. "No hay empresa que sea perfecta en todo, así que el trabajador debe evaluar qué es lo que él quiere para adaptarse a la que más le conviene; algunas imperfecciones podrán corregirse y otras no: lo que hay que hacer es no amargarse con aquellos asuntos inapelables y ver cómo se modifican los demás", dice Urarte.
El problema es que las empresas no saben detectar el talento, por tanto, difícilmente podrán adaptarse para atraerlo. "Toda empresa sabe cómo satisfacer a sus clientes, qué es lo que les demandan, y ajustar su oferta a ello lo más posible; pero no tienen idea de por qué un trabajador con talento elige una empresa en lugar de otra. Y, para ello, deben decidir en qué quieren ser buenas con sus empleados: si con los salarios, con las vacaciones, con la flexibilidad de horarios. Nosotros ayudamos a las empresas a definir eso".
Esther Sánchez, profesora de Derecho del Trabajo en la Escuela Superior de Administración y Dirección de Empresas (ESADE), habla de esto mismo, pero desde un punto de vista completamente jurídico: la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. "Desde 1995 esta ley se ha vinculado sobre todo a los riesgos físicos, pero hay una dimensión oculta muy difícil de medir, como son los factores estresantes en la organización del trabajo, las dinámicas relacionales, las jerarquías que generan estrés o patologías psicosociales. La ley reconoce estos riesgos, pero prácticamente no se evalúan o se evalúan mal. Y todas esas cosas originan entornos de infelicidad", dice.
Hay dos problemas asociados a esta falta de cultura de la evaluación de riesgos psicosociales: que encarecerían aún más estos exámenes obligatorios que han de pasar las empresas y que, una vez evaluados ¿quién se atreve a corregirlos? ¿Quién destituye a un jefe que ejerce un liderazgo tóxico? "Eso no solo cuesta mucho dinero, sino que, con ese mismo jefe se puede ir también un buen talento técnico. No es sencillo", reconoce Esther Sánchez.
El talento es, al final, la columna vertebral de todo este asunto. De ahí partió esa idea de la felicidad en el trabajo que a muchos les hace sonreír solo con oírla. "Pues existe", asegura Antonio Domingo Tudó, presidente de la Asociación Española de Directores y Desarrollo de Personas (Aedipe) en Galicia. Aedipe organizará en junio unas jornadas sobre ello en A Coruña, con expertos nacionales e internacionales. "Y ya tenemos algunas empresas que han retocado su organización y alcanzan una buena valoración por parte de sus empleados. Esto revierte en una mayor productividad, está demostrado", asegura Domingo Tudó.
La organización es la clave en ese intento por deshacerse de la cara de perro en la oficina, o en la fábrica, o en la cabina de un autobús. "Y no se puede hablar de organización sin que se mencionen los horarios. El discurso de la gestión del tiempo se lo oímos a todos los ministros, al presidente del Gobierno, a todos, pero ¿cómo se hace eso? Nadie lo ha dicho", dice el profesor de la Universidad Politécnica de Cataluña Jordi Ojeda.
Harto de tanto discurso sin concreción, el profesor Ojeda y otros colegas de su universidad fundaron la empresa Rationaltime. Han desarrollado un sistema informático utilizando modelos matemáticos aplicados a la organización del trabajo. El resultado es un programa para gestionar a la carta el horario de los trabajadores. Esos planillos de turnos de fin de semana, vacaciones, horarios en general que tan laboriosos son, el ordenador puede resolverlos en 10 segundos. "Y si alguien ha cuadrado ese planillo y de repente descubre que uno de los empleados estará de baja tales días, no tendrán que emplear de nuevo una jornada entera en volver a hacer el mismo trabajo, lo hará el ordenador en otros 10 segundos", relata Ojeda. Porque los horarios son cada vez más complejos, todos no tienen el mismo, y un solo empleado puede tenerlos distintos.
Este programa ya lo han vendido a varias empresas de distintos sectores, "de la seguridad, la salud, tiendas y oficinas e industrias y fábricas", añade Ojeda. "Y en alguna hemos conseguido reducir el absentismo y el abandono del trabajo", dice satisfecho.
Conseguir un grupo cohesionado y feliz no es fácil, pero, efectivamente, algunas empresas lo van logrando. Esther Sánchez menciona la central de transportes MRW, con la que ha trabajado. "Tienen una conciliación fantástica, buenos estilos de liderazgo, inteligencia emocional, empatía". "Y un proceso de selección de empleados que testa que los que van a entrar comparten los mismos valores de respeto, solidaridad, trabajo en equipo, de los demás", dice Sánchez.
Porque, al final, "la felicidad es un ejercicio de madurez, uno ha de asumir que trabaja con personas" y no sólo de manera vertical, del jefe a los empleados, sino entre compañeros, añade esta profesora de la ESADE. "Y convivir lleva aparejados valores y formas de actuación más allá de los que uno piensa o siente; sólo así se crearán entornos saludables".
La profesora Sánchez se pregunta: ¿Por qué actuamos en familia distinto que en la empresa? "Está claro que en casa hay afecto y confianza, pero eso son cosas que se pueden moldear también en el trabajo".
Pero cuando le preguntan si existe o puede existir la felicidad en el trabajo, que es de lo que se trata, la profesora Sánchez contesta: "Si entendemos que es difícil ser felices en la vida en general, ¿por qué habríamos de serlo en el trabajo?".

NOTICIA

El Gobierno plantea extender a todos los parados el contrato de 33 días
La conversión de temporales a fijos se acogería al despido más barato
LUCÍA ABELLÁN - Madrid -




La reforma laboral comienza a salir de la ambigüedad que la ha caracterizado desde que empezó a negociarse. El Gobierno pretende extender prácticamente a todos los parados el contrato indefinido con despido más barato que ahora se aplica a colectivos de difícil inserción laboral. Con la idea de incentivar al empresario a que realice contratos estables, el Ejecutivo propondrá a los agentes sociales eliminar las trabas que ahora existen a esa modalidad, con la idea de que para cualquier desempleado (puede establecerse el requisito de que lleve uno o dos meses registrado) acceda a él.
Según fuentes cercanas a la negociación, los 33 días se aplicarían también a las conversiones de contratos temporales en fijos, el 40% de los indefinidos firmados cada mes. Eso implica generalizar el llamado contrato de fomento del empleo.
La principal promesa del Ejecutivo a los trabajadores desde que estalló la crisis ha sido no abaratar el despido. Formalmente este marco permite mantenerla, pues el contrato ordinario, con indemnización de 45 días por año trabajado, no desaparece. El contrato de 33 días se puede aplicar ahora a jóvenes hasta 30 años, mujeres en sectores con menor representación femenina, parados que lleven más de seis meses inscritos, mayores de 45 años, discapacitados y trabajadores con cargas familiares. Aunque el espectro es amplísimo, al final sólo un 15% de los indefinidos son de este tipo.
Para implantar esa novedad se barajan dos fórmulas: volver a fijar un periodo de tiempo en el que se pueda transformar automáticamente un contrato temporal en uno indefinido barato o convertir en perpetua esa posibilidad. La primera opción es más probable, pues anima las conversiones durante un tiempo, como se espera ocurra con la adquisición de vivienda ante la desaparición de la deducción para nuevas compras. El riesgo es que este señuelo multiplique la contratación temporal inicial para puestos estables, pues cualquier conversión puede acogerse a las condiciones ventajosas.
Los negociadores del Ministerio de Trabajo pretenden lanzar esa idea en la reunión que hoy celebran con sindicatos y patronal. El orden del día es la dualidad entre fijos y temporales que caracteriza al mercado laboral, aunque la falta de concreción que ha reinado en encuentros anteriores siembra dudas sobre si finalmente lo plantearán con ese nivel de detalle.
El modelo no gustará a los sindicatos, que desde el primer momento insisten en que las disfunciones del mercado no obedecen a los costes, ni de contratación ni de despido. El propio líder de CC OO, Ignacio Fernández Toxo, ha abogado recientemente por la desaparición del contrato de 33 días.
Con la propuesta de extensión, el Gobierno asume que los costes de despido retraen al empresario a la hora de contratar y que, por tanto, rebajarlos animará el mercado. Para acabar con la excesiva temporalidad (afecta a un 25% de los asalariados, aunque antes de la crisis llegaba a uno de cada tres) UGT y CC OO proponen penalizarla de algún modo, reducir el encadenamiento máximo de contratos (ahora 24 meses) y vigilar más estrictamente el cumplimiento de la ley.
La patronal estará previsiblemente a favor, aunque juzgará insuficiente la medida, pues apuesta por un contrato único indefinido, con despido inferior a 33 días, en la línea que proponen los economistas del Grupo de los 100 o el Banco de España.

NOTICIA

La tasa de paro supera el 20% por primera vez desde 1997
El total de parados se sitúa en 4.612.700
EL PAÍS - Madrid -


Al final y como viene siendo habitual a lo largo de la actual crisis, se han cumplido las peores previsiones sobre el mercado laboral. La tasa de desempleo en España ha vuelto a subir durante los tres primeros meses del año y ha cerrado marzo por encima del 20% por primera vez desde 1997, según los datos de la Encuesta de la Población Activa que ayer colgó por error el INE en su página de internet y que hoy ha publicado ABC. La oficina nacional de estadística afirma en un comunicado publicado esta mañana que "debido a un incidente" durante el proceso informático de validación previo a la difusión de los resultados de la EPA, "algunos datos de esta encuesta estuvieron temporalmente visibles en la web" del organismo.
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Según las cifras recogidas por el diario, que se traducen en que uno de cada cinco residentes en España no tenía trabajo a cierre de marzo, el desempleo ha aumentado en 286.200 personas en el primer trimestre, con lo que el total de desempleados se sitúa en 4.612.700, un nuevo máximo desde que hay datos comparables y muy por encima del nivel de la anterior crisis de 1993. En el mismo periodo de 2009, el número de desocupados aumentó en más de 800.000 personas coincidiendo con la fase más dura de la recesión. En cuanto a los ocupados, han bajado en 251.700 con respecto a los que había al acabar 2009, con lo que el total de personas con un empleo se sitúa en 18.394.200.
Por regiones, según añade ABC, el desempleo aumenta en todas las comunidades menos País Vasco, Ceuta y Melilla, y hay algunas en las que supera el 27%: Canarias y Andalucía. Por sectores, la agricultura es el único que mejora entre enero y marzo con 52.600 trabajadores más que a finales de 2009. Por el contrario, bajó en industria (81.100), construcción (139.700) y en los servicios (83.600).
A finales de 2009, la tasa de desempleo estaba en el 18,83%. Según la EPA, considerado como el mejor termómetro del mercado laboral español, el paro ha aumentado de forma constante desde el segundo trimestre de 2007, con la excepción del tercer trimestre del pasado año, cuando bajó levemente el total de desocupados mientras la tasa apenas avanzó una décima. El Gobierno admitió a principios de año que la tasa de paro podría llegar al 20% de forma "puntual", ya que su previsión para la media del año "no es ésa". El Ejecutivo prevé que el desempleo cierre el ejercicio con una media del 19%, frente a a la opinión del OCDE y las previsiones del FMI, que elevan esta cifra al 19,6% y al 19,4%.
Pese a su publicación ayer por error, fuentes del INE han señalado que las cifras definitivas se conocerán el viernes, tal y como está previsto en el calendario de estadísticas, pues continúa con el proceso de validación de datos.

lunes, 29 de marzo de 2010

TAREA 2

¿ES VÁLIDA LA SUBCONTRATACIÓN?


Nos encontramos ante un problema de legalidad en la subcontratación realizada,y para resolverlo tenemos que establecer cuántos tipos de contratas hay en el problema; en primer lugas existe una contrata entre la empresa Santos y la empresa X SL ,siendo esta última la empresa principal y la subcontratada es la empresa Limpito.
En este caso consideramos que la contratación sí sería válida puesto que rigiéndonos por el articulo 38 de la CE que establece el principo de la libertad de empresa,sería lícita la descentralización productiva realizada X SL al subcontratar a la empresa Limpito para que preste el servicio de lavandería a la clínica Santos.
La responsabilidad subsidiaria y solidaria de las distintas empresas que participan en la contrata y subcontrata, asi como el deber de información de las empresas que forman parte de dicha contrata y de las obligaciones laborales y de la seguridad social se encuentran reguladas en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores.
En este caso y en base a los hechos expuestos consideramos que la subcontratación es válida,ya que aunque falta el requisito de la información de las trabajadoras regulado en el anteior articulo mencionado(42 ET),su despido fue anterior en el tiempo a la subcontratación.

¿ES VÁLIDA LA EXTINCIÓN OBJETIVA DE LOS CONTRATOS?

En este caso las trabajadoras fueron despedidas y por lo tanto extinguidos sus contratos para remediar una inadecuación a las exigencias de una organización empresarial por falta de licencia y como consecuencia la empresa X SL no puede prestar los servicios de lavandería en la planta baja de la Clinica Santos.
La extinción de los contratos por causas objetivas se encuentra regulado en el articulo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores; en el articulo 52 se mencionan las causas motivadoras de dicha extinción objetiva entre las que se encuntran las causas alegadas por la empresaX SL como argumento en el despido de las trabajadoras, entre las que se destacan las técnicas,económicas y organizativas o de producción,estando estas últimas caracterizadas por implicar la adecuación de la propia estructura de la empresa y los medios personales y materiales con los que cuenta para obtener una mejor coordinación.
Nuestra opinión,una vez expuesto todas las causas es que la extinción de los contratos es improcedente por que la empresa X SL sabia de la existencia de las deficiencias estructurales que lógicamente impedían llevar a cabo la actividad que tenian que realizar,puesto que anteriormente habian pedido una auditoría de la clínica,donde habían sido informada de esos datos.Tambien consideramos improcendente la extinción de los contratos por incumplirse el deber de información a las trabajadoras.

domingo, 28 de marzo de 2010

tarea 1

sts de 17 de junio de 2008:

hechos:
Doña Carina presta serviocios com socorrista para la empresa Gimnasios pazos s.a dedes el 23 de diciembre de 1997 por lo cual cobraba 647,38Euros, el tipo de contaro firmado entre esta y la empresa se tarata de un contrato de tipo temporal, a todo esto el 9 de noviembre de 2005 se da por finalizado su contrato pero se da una proroga que la demadante no firma(aunque la empresa sigue mantediendo a los demas trabajadores), frente a la demanada de doña Carina la empresa tambien pondra recurso frente a esta.

Lo que se pretende determinar es si el contrato de obra y servicio se pone fin cuando termina el contrato o por el contrario como han señalad varias sts(una de ellas dictada por el tribunal supremo del pais vasco en la cual se presenta por la empresa en su recurso)que cuando existen sucesion de contratos con el mismo objeto y sujetos no se produce la extincion contractual sino la proroga de los contratos de trabajo por ello con todo esto lo que se quiere determinar y viene espuesto en los fundamentos de derecho es saber si el fin de la contrata lleva al fin del contrato a todo esto haya que señalar la pretension de la demandante en la cual dice que su despido no es procedente porque su contrato no se extingio.A todo esto tambien se señala en los fundamentos de derecho y se dice que existe una limitacion por ambas partes y que ademas ambar partes las conocian y tambien se señala que no existe ninguna sucesion empresarial ya que nadie sucede a la demanada en su actividad; a todo esto se sabe por las partes que de que tipo de contrato se es pero el problema es que se ignora el cumplimiento del plazo.


conlusion de la sentencia:
Se estima el recurso de casacion interpuesto po doña carina contra la sts declarada el 29 de septiembre de 2006 y en recurso de suplicacion interpuesto contra la sts 21 de abril de 2006 seguidos a intancia de Doña carina contra la empresa.

se anula la sts recurrida y por tanti se resulve el recurso de suplicacion en el sentido que se desestima el recurso interpuesto por la empresa contra la sts 21 de abril de 2006.


conclusion personal:
En nuestra opinion creemos que la empleada tendria derecho a que se la hiciese un contrato de tiempo indefinido ya que ella esta presatando sus servicios casi 6 años ya que se la coge en 1999 y ella se va en 2005 a parte en la proroga que se hace me parece que es un poco de timar al trabajador ya que siempre si se usa prorogas asi la empresa sale ganando y no tiene porque contratarles como indefinidos.
A parte creemos que ella en si no esta realizando una laboral que se pueda considerar que existe autonomia y sustantividad propias dentro de la empresa porque al tratarse de un gimasio que lleva el pabellon pero por eso mismos como es un gimnasio que ofrece natacion tiene que tener unos personas cualificadas por ello no le veo la autonomia o sustantividad.

domingo, 14 de marzo de 2010

SENTENCIA LORENA CALATAYUD VALIENTE

Tribunal Supremo (sala de lo social)
sentencia 29 de enreo de 1991
RJ/1991/190

ANTECEDENTES DE HECHO:

El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación por infracción de ley(nº.802/90) interpuesto por Seur Granada S.A. contra la sentencia del Juzgado de lo social que desestima la excepción de incompetencia de jurisdicción,y estimó la demanda promovida por Ricardo O.F. contra la recurrente,sobre despido,que fue declarado nulo.

El recurso encuentra su fundamentación en la laegación que realiza la empresa recurrente,sosteniendo la falta de jurisdicción deljuzgado de lo social p`para conocer de la pretensión deducida dela demanda,añ tratarse ,a su juicio,de una relación contractual mercantil y no laboral.

CONCLUSIÓN DELA SENTENCIA:

El Tribunal Supremo basa su decisión acerca de que la relacion es laboral y el despido es nulo ya que se dan todos los presupuestos de una relación laboral recogidos en el articulo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores( RCL 1980/607 Y ApNDL 1957-85, 3006),y no se da ninguna de las exclusiones recogidas en el número 3 de ese mismo articulo.El actor no es titular de una empresa propia,sino que presta servicios para Seur Granada,y ese es el elemento esencial del contrato,sin que el hecho de que el trabajador posea un vehiculo propio desvirtue el contrato,ya que la sala considera que ese dato no tiene relevancia económica pra que el contrato de trabajo se vea finalizado.Las altas en el régimen de autónomos y en la licencia fiscal revelan el comienzo dela prestación del servicio,fundamentándose esto último en la continuidad laboral del trabajo para una sola empresa.
La dependencia tampoco ofrece duda,ya que el actor comienza la jornada laboral a las 7 y media de la mañana,un tiempo previamente determinado y la ruta se fija por la empresa que establce instruciones para su desarrollo y controla diarimante el cumplimientodel trabajo.Aunque no se han demostrado los criterios a través de los cuales se realiza la retribución abonada mensualmente por el actor,todas las modalidades realizadas por este estarian recogidas dentro de la legalidad el articulo 26.1 del Estatuto de los Trbajadores,y esas cantidades percibidas son indicios de la laboralidad.Según la Sala,no se ha producido ningún dato que permita cuestionar el caracter personal de la prestación del trabajo.
Debe por tanto desestimarse el recurso en concordancia con lo informado por el Ministerio Fiscal del depósito y la consignación constituidos por el recurrente,sin que haya lugar a la condena de honorarios del letrado por no haber comparecido la parte rercurrida.

CONCLUSIÓN PROPIA:

En mi opinión, es correcta la interpretación realizada por el Tribunal Supremo,al desetimar la sentencia recurrida por la empresa Seur Granda S.A.,ya que no considero procedente el despido realizado por esta al trabajadoor autónomo,Ricardo,que durante un periodo de tiempo ha prestado los servicios de trabajo hacia ella.No encuentro nunguna de las alegaciones realizadas por la empresa Seur fundamentadas,empezando por la alegación sobre la relación que mantenía con el trabajador era mercantil,cuando la relación que mantenían encaja perfectamente con la definición dada por el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores y ninguna de las exclñusiones recogidas en el número 3 de ese mismo articulo.

Aunque el trabajador tenia vehículo propio,y era autónomo,se demuestra su dedicación exclusiva a dicha empresa ya que el actor vestía el uniforme de Seur,y colocó los signos distintivos de la empresa en su vehículo propio.Cumplía diariamente con la ruta establecida por la empresa y demostraba diariamente su trabajo con los alabaranes de las entregas que realizaba.

SENTENCIA DE ALICIA GONZALEZ ALARCON

Sentencia de 29 de enero de 1991.
ANTECEDENTES DE HECHO:
Esta sentencia versa sobre un recurso de casación interpuesto por Myriam L.G. contra la Sentencia del TSJ de Navarra, siendo la parte recurrida el INEM. Con este recurso se pretende la unificación de la doctrina.
Constan como hechos probados que Myriam prestó sus servicios al Ayuntamiento de Pamplona, de lo que obtuvo una sentencia declarando el despido improcedente de la misma. El Ayuntamiento de Pamplona optó por el pago de una indemnización, y la interposición de un recurso de suplicación, que posteriormente es desestimado, asi pues, a la demandante se le reconoció el derecho a la percepcion de la prestacion de desempleo desde el 21 de noviembre de 1994.

FUNDAMENTOS DE DERECHO Y FALLO:
El Tribunal en este supuesto desestima el recurso alegando varias causas, entre las que se encuentra la Sentencia de 10 de marzo de 1998 según la cual cita que, en este caso, la demandante se encontraría en una situación legal de desempleo, quedando acreditada esta situación con la extinción de la relación laboral, y siendo su situación un despido improcedente sin readmisión, comienza el abono de las prestaciones.
Por tanto, el recurso de casación queda desadmitido a trámite ya que la duración de la protección de los trabajadores improcedentemente no debe variar en atención a una circunstancia irrelevante desde la prespectiva de de la situación de necesidad protegida.

OPINIÓN PERSONAL:
A mi parecer Myriam, según el Estatuto de Trabajadores habría encuadrado en la categoría de trabajadora para el Ayuntamiento, ya que contaba con una retribución, además esta retribución era por cuenta ajena, con una ajenidad tanto en los riesgos como en los frutos, y cuenta también con una dependencia jurídica, ya que estaba trabajando siguiendo órdenes. Por todo esto, más detallado en el artículo 1 del Estatuto de Trabajadores, Myriam habiendo sido despedida de forma improcedente, se le abonará la cantidad correspondiente a los días cotizados en al empresa, con el descuento del tiempo de tramitación del recurso, que contarán como días igualmente cotizados por la demandante.


ALICIA GONZÁLEZ ALARCÓN
GRUPO 32

sábado, 13 de marzo de 2010

sentencia 6 de junio de 1995.(Tara Davari)

hechos:
La siguiente sentencia trata de determinar la responsabilidad de un empresa ya que su trabajadora es reconocido como trabajadora independiente por la empresa llega el momento en el que la trabajadora va a recibir la baja que no es una baja por accidente laboral aqui la empresa niega a apagarle esta baja, por tanto los demandados son la empresa y al INSS (aunque la sala del tribunal dira que se quita la responsabilidad del INSS).

Lo que pide aqui el demandante es decir la trabajadora es que se la tenia que haber tomado por la empresa como trabajadora y no como trababajadora autonoma para que ahora se la puede pagar por su baja y aparte pide a la empresa que toma el papel de demandado que este debia de haber hecho las prestaciones economicas debidas ya que ahora a la hora de la baja no le corresponde nada (va unido a la idea de trabajador y seguridad social que debe establecerse por el empresario)
ademas de todo esto el tribunal acpta la demanda del trabajador pero en uanto al INSS este pone un recurso de casacion por lo cual decia que habia sts del mimo tema parecido pero que en el tribunal catalan abia dictado sentencia diferente al que va a dictar el tribunal de gran canaria.

conclusion dicho por el tribunal supremo:
Frente a los demandados que son la empresa y INSS el tribunal tomara las deciones basadasd en articulos de la ley y teniendo en cuenta ciertos sentencias publicadas ya anteriormente aunque la sala tambien tendra en cuenta la sentencia que es contradictorio declarado por INSS.

En cuanto al fallo que toma y que dice la doctrina; dira que el responsable es la empresa ya que tenia que haber dado de alta al trabajador y por concecuencia de no haberle dado de alata al trabajador y haberle tomado como trabajador autonomo no hizo ninguna cotizacion por lo establecido por ejemplo en uno de los articulos mencionados como es el 67 lgss.

conclusion propia:
Si yo hubiera participado cuando se dicto esa sentencia diria que aqui la culpable es la trabajadora, ya que me parece que ella una vez que lleva trabajando ahi sabe su concidon que es trabajadora autonoma y mas si la empresa le dejo claro que era trabajadora autonoma y sabiendo que es trabajadora autonoma deberia de saber que por mucha baja si la empresa no la a tenido como una trabajadora ordinaria, por la cual, estaria bajo la proteccion del estatuto de los empleados entonces deberia de tener en cuenta que no va a tener un dinero por esa baja.
Es mas la empresa no tiene porque cotizar a sus trabajadores (ya que la idea de trabajador ordinario va unido a que la empresa cotize y entonces podremos hablar de esa union con la seuridad social)ya que si les otorga ese caracter autonoma no entiendo porque la doctrina le responsabiliza de la cotizacion a la empresa porque creo que si la empresa les da ese caracter es porque se quiere quitar a trababajadores con estatuto de los trabajadores y no tener estos problemas como el de la cotizacion o como es el caso pagar por la baja de una EMPLEADA AUTONOMA.

viernes, 12 de marzo de 2010

PREGUNTAS TEST

1- En lo referente a las fuentes del derecho interno del Estado, dentro de las normas estatales hay que distinguir por orden de jerarquía entre Constitución Española, leyes, actos del gobierno con fuerza de ley y los reglamentos. los reglamenteos pueden desempeñar en el sistema de fuentes diferentes funciones entre las que podemos encontrar:
a) Modificar o derogar tratados o convenios en materia laboral (reglamento autónomo)
b) Fomentar la regulación dependiente de los actos del Gobierno en materias vedadas por la Consitución Española.
c) Completar o desarrollar las leyes (reglamento ejecutivo).

Respuesta correcta: C



2- Las competencias normativas atribuidas a las instituciones comunitarias en materia laboral, son limitadas. Estas comeptencias en materias conexas con el Derecho del Trabajo están sujetas a unas reglas. Señale la errónea:
a) Corresponde a la Comunidad Europea la regulacion básica de la libre circulación de trabajadores.
b) Corresponde a la Comunidad Europea establecer en un plazo de 5 años, a partir de la entrada en vigor del Tratado de Amsterdam, las medidas de acompañamiento vinculadas a la libre circulación de personas relativas a los controles en las fronteras exteriores, el asilo, y la inmigración.
c) Corresponde a la Comunidad Europea mediante acuerdo por unanimidad, decidir acerca de los posibles litigios emergentes de la lectura de los estatutos, asi como las controversias entre los empleados, y posicionarse en lo referente a conflictos de uniformidad.


Respuesta correcta : C


3- La principal particularidad de las fuentes del Derecho del Trabajo radica en que entre ellas puede figurar en determinadas condiciones la autonomía colectiva o poder conjunto de decisión de los reprensentantes de trabajadores o empresarios. La singularidad de la autonomía colectiva como fuente del Derecho dervida de caractireísticas como:
a) Es un poder disperso, conjunto o compartido y que se despliega a través de un proceso de negociación.
b) Es un poder centralizado, personal.
c) Es un poder disperso, que atiende principalmente a las ventajas que pueda sacar una persona en un momento determinado.

Respuesta correcta : A

sábado, 6 de marzo de 2010

practica 1

El Contrato colectivo de trabajo (CCT), es un acuerdo celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
Hay varias tesis sobre su naturaleza, puede ser contractual (los que consideran al convenio como un contrato) puede ser normativa (consideran al convenio como una norma) o puede ser ecléctico (tener rasgos de contrato y de norma)
El convenio colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).
Este tipo de convenio de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, aunque depende de la legislacion de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT.
Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones más desfavorables para el trabajador que lo establecido en convenio. Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos).
El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad de negociacion colectiva: entre las partes.
Como fuente de derechoel Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por la leylos criterios y objetivos a estudiar en este convenio:Empleo, formación. Flexibilidad y seguridad. Derechos de información y consulta.El objetivo es el mantenimiento y recuperación de empleo. debemos señalar la utilización de contratos temporales; atribuir instrumentos que permitan un adecuado equilibrio entre flexibilidad para los empresarios y seguridad para los trabajadores.Los objetivos del convenio:-El mantenimiento y recuperación del empleo.-Fomento de la estabilidad del empleo, reducción de la temporalidad.-Establecimiento de marcos que permitan a los empresarios mantener y mejorar su posición en el mercado.-Cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.-Desarrollo d competencias y la cualificación personal.-La incidencia de las tecnologías y la comunicación en el desarrollo productivo y relaciones laborales.En materia de empleo y contratación:Para que se den los objetivos debe haber:-Promocionar la contratación indefinida, los contratos temporales sean fijos, mantenimiento del empelo e igualdad de oportunidades.-Fomentar la contratación de los jóvenes, impulsando los contratos formativos-Potenciar los contratos fijos discontinuos en las actividades estacionales.-Considerar la jubilación parcial y el contrato de relevo.-Establecer mecanismos al seguimiento y control de la evolución del empleo..En relación con las condiciones para la subcontratación y la externalización productiva y subrogación de actividades, empleo y condiciones de trabajo.para todo esto es necesario:-Facilite la información por parte de la empresa principal y contratista a sus trabajadores y a la representación legal de los mismos sobre los procesos de subcontratación.-Facilite información por parte de la empresa usuaria a los representantes de los trabajadores sobre los contratos de puesta de disposición con los ETT.-Informe a los trabajadores sobre los medios de coordinación fijados para proteger y prevenir los riesgos laborales.En formación y clasificación personal.La negociación colectiva contribuirá a alcanzar los objetivos mediante:-Desarrollo de la formación teórica en los contratos de formación.-Aplicación de bonificaciones.-Asistencia a la formación y la orientación a los trabajadores y desarrollo de itinerarios de formación así como referencias formativas y la mejora de las acciones formativas.Flexibilidad interna y restructuraciones.-Potenciar un empleo más productivo, diálogo con la representación de los trabajadores, gestión del tiempo de trabajo.-En los procesos de reestructuración se debe abordar estas situaciones mediante procesos transparentes con la representación legal de los trabajadores, las causas que lo motivan, etc. Se tendrá en cuenta: la gestión, la explicación y justificación de los cambios, la dimensión territorial, la situación de las pequeñas y medianas empresas.-La negociación colectiva antes de afectar de manera irreversible a los contratos de trabajo deberá potenciar el uso de las medidas legales previstas para los ERES de suspensión y reducción temporal de la jornada, a fin de abordar las situaciones coyunturales y con ello el mantenimiento del empleo.-Derechos de información, consulta y participación: negociación colectiva e interlocución.-La negociación colectiva debe establecer un conjunto de materias que deben ser objeto de información y en su caso de consulta a los representantes de los trabajadores .Tales materias son las relativas a la situación económica del sector o ámbito negocial correspondiente .Se debe reforzar el diálogo social sectorial. Habrá que tener en cuenta las modificaciones que se han introducido en Estatuto de trabajadores, en materia de información y consulta a los trabajadores.Criterios en cuanto al salario:-Criterios para la determinación de incrementos salariales: Respetando la autonomía de las partes, los negociadores deberían tener en cuenta para la determinación de los incrementos salariales las siguientes referencias: para el 2010 el 1%; para 2011 entre 1% y 2% y para 2012 entre el 1,5% y 2,5%.Cláusula de revisión salarial: los convenios colectivos incorporarán una cláusula de revisión salarial: Tomarán como referencia el incremento salarial pactado en el convenio colectivo y la inflación en todo el período.-Cláusula de inaplicación: Forma parte del contenido mínimo de los convenios colectivos de ámbito superior al de la empresa. Posibilita la inaplicación de los incrementos salariales del convenio correspondiente a aquellas empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada. Será necesario seguir el procedimiento del convenio y ponerlo en conocimiento de la Comisión Paritaria o Mixta del Convenio colectivo y alegar justificación.

martes, 2 de marzo de 2010

practica 2

practica 2
En cuanto al convenio colectivo del grupo de empresas sprinter sobre el incremnto salarial del año 2008 en donde los sujetos negociadores sindicales serian :ugt:don eduardo vacas fetico: (federacion de trabajadores idependientes del comercio)doña paqui casallero encina.En representacion individual:Don juan manuel martinez morenoDoña nieves menarguet calvoDoña susana lopez sanchezDon carlos de pablo blagrEn representacion empresarial:Don david sorial

convenio colectivo sectorial nos vamos a referir PROVINCIAL DE TRABAJO DE HOSTELERIA Y TURISMO SOBRE EL INCREMENTO ECONOMICO PARA EL AÑO 2009en donde van a estar formados y firmados por:el Sindicato Provincial de Comercio, Hostelería y Turismo de CC.OO., como representación laboral, y, de otra parte, por la Federación Provincial de Hostelería y Turismo de ASEMPAL y la Asociación de Hostelería de Almería (ASHAL), en representación empresarial.

en cuanto al convenio colectivo de franja de trabajadores nos vamos a referir convenio colectivo entre el ente publico y los aeropuertos españoles y navegacion aerea y el colectivo de controladores de la circulacion aereaentpúblico Aeropuertos Españoles y Navegación Aérea (AENA) y el colectivo de Controladores aereos. Sujetos negociadores:Ente Público Empresarial (AENA)Unión Sindical de Controladores Aéreos (USCA), por parte del colectivo de controladores.

en cuanto al convenio colectivo de empresas nos vamos a referir a los ACUERDO DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES Y EMPRESARIALES MÁS REPRESENTATIVAS DE LA COMUNIDAD DE MADRID DEL ÁMBITO DEL CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESAS DE ENSEÑANZA PRIVADA SOSTENIDAS TOTAL O PARCIALMENTE CON FONDOS PÚBLICOS en donde intervienen las siguentes personas:
EyG Madrid: Don Francisco Javier Agudo García,FACEPM: Don Manuel González Mateos,FSIE Madrid: Don Miguel Muñiz GarcíaFE USO Madrid: Doña Concepción Iniesta García,FETE-UGT Madrid: Don José María Martínez Martínez,FE CCOO Madrid: Don Ángel Castiblanque Sáiz